Protocolo de Prevención y Atención de Acoso Sexual Laboral

Identificación

	Nombre		Código
	Protocolo de Prevención y Atención de Acoso Sexual Laboral		MPC5B
	Fecha de Emisión	Fecha de Actualización	Versión
	2026/04/30	No aplica	1

Elaboró: Ingrid Rodríguez Bonilla

Revisó y Autorizó Última Versión: comité de SST y de convivencia

Introducción

El protocolo que se presenta a continuación, establece los lineamientos para prevenir, detectar, dar trámite y sancionar el acoso sexual en el entorno laboral, en cumplimiento con la normatividad legal vigente y el compromiso de Oncomedic Ltda, con el respeto, la dignidad y la integridad de todas las personas que forman parte de esta. El acoso sexual constituye una forma de violencia que afecta no sólo a la víctima, sino también al clima organizacional, la productividad y el bienestar general del equipo de trabajo.

Este protocolo busca promover un ambiente seguro, inclusivo y libre de discriminación, estableciendo una cultura de respeto y tolerancia cero frente a cualquier conducta de acoso sexual. Para ello, se definen los conceptos relevantes, las rutas de atención, los canales de denuncia, los procedimientos de actuación y las posibles sanciones, garantizando en todo momento la protección de los derechos de las personas involucradas, así como la confidencialidad y la imparcialidad en la atención de los casos.

Oncomedic Ltda, está comprometida desde la alta dirección con la prevención de las conductas de acoso en el ambiente laboral, rechaza el Acoso Sexual Laboral, en cualquiera de sus manifestaciones. Oncomedic Ltda, tiene como base el respeto por cada uno de sus colaboradores sin distinción de género.

Objetivo

Proteger a todos los trabajadores que laboran en Oncomedic Ltda, estableciendo las rutas de denuncia y de acción cuando estos casos se lleguen a presentar, con el propósito de que los trabajadores y trabajadoras conozcan cómo actuar de manera preventiva y correctiva ante situaciones de acoso sexual laboral.

Alcance

Este protocolo tiene alcance a todos los trabajadores y trabajadoras de Oncomedic Ltda, sin discriminación por razón de género, edad, creencia religiosa, etnicidad, orientación sexual, identidad de género, cargo, antigüedad o cualquier otra condición personal, así como tiene alcance a su personal contratista y demás personas que tengan una relación laboral con Oncomedic Ltda.

Marco Legal

Decreto 405 de 2025: Reglamenta sanciones para el acoso sexual laboral, incluyendo multas para los empleadores que despidan a empleados que han denunciado acoso, especificando que el despido de un empleado durante el trámite de denuncia o dentro de los seis meses siguientes, se presume como retaliación laboral.

Ley 2365 de 2024: Por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras disposiciones.

Circular 055 de 2024: Prevención, identificación y atención del acoso laboral, acoso sexual y discriminación contra las personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral.

Circular 075 de 2025: Prevención, identificación y atención del acoso laboral, acoso sexual y discriminación contra las personas trans, personas no binarias e identidades de género no hegemónicas.

Circular 026 de 2023: Esta circular tiene como por objetivo “Visibilizar y contribuir a la prevención y atención de las violencias que viven las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el entorno laboral.

Resolución 2764 de 2022: Por la cual se adopta la Batería de instrumentos para la evaluación de factores de Riesgo Psicosocial, la Guía Técnica General para la promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en la población trabajadora y sus protocolos específicos y se dictan otras disposiciones.

Ley 1752 de 2015: Esta ley tiene por objeto garantizar la protección de los derechos de una persona, grupo de personas, comunidad o pueblo, que son vulnerados a través de actos de racismo o discriminación.

Ley 1257 de 2008: Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones.

Especifica el acoso sexual laboral como aquel que ocurre dentro del entorno de trabajo y lo identifica como una de las manifestaciones de violencia contra las mujeres. Esta ley amplía la definición de violencia contra las mujeres para incluir cualquier acto o falta de acción que provoque muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, económico o patrimonial, específicamente por ser mujer.

Resolución 2646 de 2008: Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

Ley 1010 de 2006: La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Premisas de Prevención y Acción

• El acoso sexual es una violación de los derechos humanos por vulnerar la integridad y dignidad de las personas, e incluso pueden estar motivadas por razones de género, raza, etnia, religión, nacionalidad, orientación sexual, discapacidad entre otras.
• El acoso sexual es una forma de violencia bien sea que se presente en el ámbito público o en el privado.
• El acoso sexual es un delito, por esta razón no es conciliable.
• El enfoque de género implica que este Protocolo está orientado a observar, estudiar y transformar las diferencias en la construcción de la condición y posición de hombres y mujeres, que generan desigualdades y se expresan en situaciones en el ámbito laboral.
• Por un lado, se busca identificar las acciones que ponen a unas u otros en situación de desventaja; y, por otro lado, se promociona la igualdad de oportunidades con especial énfasis en el fortalecimiento de las capacidades y competencias de las mujeres a través de su empoderamiento como titulares de derechos.

El acoso sexual en el ámbito laboral

El acoso sexual laboral es una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que hace que la persona se sienta ofendida, humillada y/o intimidada.

Desde diferentes normativas a nivel nacional e internacional se han identificado, sin limitarse a estos, los siguientes tipos de acoso sexual laboral:

• Acoso de intercambio o quid pro quo: Consistente en forzar a la víctima a elegir entre someterse a requerimientos sexuales, o perder, o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo que afecten el acceso a la formación profesional, al desarrollo dentro de la organización, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación de esta manera.
• Acoso descendente: Aquella conducta de ambiente laboral hostil realizada por la persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, vicepresidente, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando dentro de la empresa.
• Acoso horizontal: Aquella conducta ejercida por compañeros y compañeras de trabajo.

• Acoso ascendente: Aquella conducta realizada por trabajadores y trabajadoras hacia cargos de jerarquía diferente como gerentes, jefes, supervisores, directores.

Clases de Acoso Sexual

Existen diferentes formas de acoso que han sido naturalizados y que, por su connotación sexual explícita o implícita, nunca pueden ser tolerables. Es importante identificarlos para actuar frente a ellos, los siguientes comportamientos son considerados como acoso sexual:

• Acoso sexual físico: Manoseos o tocamientos, acercamientos innecesarios, pellizcos, palmadas, apretones, roces deliberados, contacto físico innecesario, agresión física (violación), miradas lascivas u obscenas, guiños, persecución, impedir el paso intencionalmente.
• Acoso sexual verbal: Silbidos o expresiones verbales de connotación sexual (aullidos, ladridos, sonido de besos), comentarios de connotación sexual, chistes sexualmente explícitos, comentarios o insinuaciones sexuales, preguntas por fantasías sexuales o eróticas, insultos basados en el sexo de la persona, su identidad u orientación sexual, o en estereotipos sexuales relacionados con la raza o etnia, calificaciones sobre la sexualidad de la persona.
• Acoso por razón del género: Se considera acoso por razón del género cualquier comportamiento realizado en función del género, identidad u orientación sexual de “Tranquilo, somos su aliado en el mejoramiento de la productividad de su negocio.” 7 una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Acoso sexual no verbal: Exhibición de fotos, imágenes, videos o audios de connotación sexual y/o pornográfica, exhibicionismo (exposición de genitales) o masturbación en público, fotos al cuerpo sin consentimiento. Silbidos, gestos de connotación sexual, presentación de objetos pornográficos.
• Acoso sexual virtual: Cualquier acción o conducta realizada a través de medios digitales con connotación sexual, también incluye hostigamiento virtual, chantaje sexual, y difusión de imágenes, materiales audiovisuales o audios con contenidos sexual.
• Otros tipos de acoso sexual laboral: Obligar a las mujeres u hombres a trabajar fuera de los horarios normales incluso fuera del contexto laboral, con alguna finalidad sexual, inventiva o represiva de comportamientos.

Conductas que pueden ser consideradas Acoso Sexual

El acoso sexual se define como “cualquier comportamiento, físico o verbal, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo”.

A modo de ejemplo, y sin que se pueda considerar una relación excluyente o limitadora, se enumeran algunos comportamientos que, de forma directa o en combinación con otros, pueden constituir acoso sexual:

a) Observaciones sugerentes y/o desagradables, comentarios sobre la apariencia, aspecto o condición sexual de la persona trabajadora y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso;

b) Formas denigrantes u obscenas de dirigirse a una persona;

c) Bromas sexuales;

d) Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales;

e) Gestos obscenos, silbidos o miradas impúdicas;

f) Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria;

g) Contacto físico no solicitado y deliberado, o acercamiento físico innecesario con connotaciones sexuales;

h) Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o “Tranquilo, somos su aliado en el mejoramiento de la productividad de su negocio.” 8 lúdicas, aunque la persona objeto de estas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas;

i) Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales;

j) Demandas o peticiones de favores sexuales, relacionadas o no, de manera directa o indirecta, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o a la conservación del puesto de trabajo;

k) Comunicaciones o envío de mensajes por cualquier medio, físico o virtual, de carácter sexual y ofensivo;

l) Usar y/o mostrar imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo;

m) Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas;

n) Preguntar sobre historias, fantasías o preferencias sexuales o sobre la vida sexual;

o) Manifestar preferencias indebidas en base al interés sexual hacia una persona;

p) Obligar a la realización de actividades que no competen a sus funciones u otras medidas disciplinarias por rechazar proposiciones de carácter sexual;

q) Agresiones físicas de carácter sexual.

Acoso por razón de Sexo

El acoso por razón de sexo o acoso sexista se define como “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo supone un tipo de situaciones laborales discriminatorias mucho más amplias, sin tener por qué existir intencionalidad sexual por parte de la persona agresora”. A modo de ejemplo, y sin que se pueda considerar una relación excluyente o limitadora, se enumeran algunos comportamientos que de forma directa o en combinación con otros, pueden constituir acoso por razón de sexo:

a) Las descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo basadas en estereotipos de género;

b) Uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo;

c) Los comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la identidad o la opción sexual;

d) Utilizar humor sexista;

e) Impartir órdenes vejatorias o contradictorias en función del sexo o la orientación sexual de la persona;

f) Evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en función de su sexo o de su orientación sexual;

g) Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona en función de su sexo u orientación sexual.

h) Impedir deliberadamente el acceso a los medios adecuados para realizar su trabajo (información, documentos, equipamiento, etc.…) a una persona en función de su sexo u orientación sexual;

i) Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad o paternidad;

j) Denegar a causa del sexo u orientación sexual de una persona permisos o licencias a las que tiene derecho;

k) Las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua hacia una persona en función de su sexo u orientación sexual;

l) Aislar e incomunicar a una persona en función de su sexo u orientación sexual;

m) Obligar a realizar actividades que no competen a las funciones propias del cargo de una persona, basado en prejuicios sexistas;

n) Agresión física a una persona por razón de sexo u orientación sexual;

o) Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas sobre el acceso de la persona al empleo o a su continuidad en el mismo, a la formación profesional, las retribuciones o cualquier otra materia relacionada con las condiciones de trabajo en función de su sexo u orientación sexual.

Consecuencias en la salud y en el empleo del Acoso Sexual Laboral

• Para las víctimas

-Sufrimiento psicológico: como humillación, disminución de la motivación, pérdida de autoestima, temor, ansiedad, depresión, entre otras.

- Cambio de comportamiento, como aislamiento, deterioro de las relaciones sociales.

- Enfermedades físicas y mentales producidas por el estrés, incluso ideación suicida o suicidio.

-Aumento de ausentismo

• Para la empresa

-Disminución de la productividad de la empresa debido a:

-Ruptura de las relaciones de confianza

-Desmotivación

-Ausentismo

-Alta rotación de talento humano

-Gastos por procedimientos administrativos e indemnizaciones.

• Para la sociedad

-Costos a largo plazo para la reintegración de las víctimas.

-Incremento de la violencia de género, violencia laboral, discriminación en el empleo, segregación laboral.

-Gastos en procesos legales y penales.  

-Dificultad para el acceso de las mujeres a trabajos de alto nivel y buenos salarios, tradicionalmente dominados por los hombres.

Prevención

Para prevenir y evitar las posibles situaciones constitutivas de acoso sexual en el ámbito laboral, realiza acciones de divulgación del protocolo en los distintos medios de comunicación interna de los que dispone (intranet, correo electrónico, y otros medios informativos).

- Realiza acciones de sensibilización y concientización a los trabajadores y trabajadoras.

- Define un manual de convivencia laboral, donde se incluyen las conductas y normas de comportamiento aceptadas en la población trabajadora.

- Capacita a su personal con especial énfasis en Talento Humano, Comité de Convivencia Laboral.

- De igual forma Oncomedic Ltda, se compromete a fomentar el respeto por los derechos humanos y la observancia de los comportamientos y valores exigibles a sus trabajadores y trabajadoras.

Derechos de las Víctimas

Las víctimas de acoso sexual tienen derecho recibir un trato digno y humano, a decidir voluntariamente si quieren o no ser confrontadas con el agresor en cualquiera de los espacios de atención y en los procesos ante las autoridades competentes. También son titulares de los derechos enunciados en los artículos 11º de la Ley 906 de 2004 y 8º de la Ley 1257 de 2008.

Las personas víctimas de acoso sexual y/o discriminación por razón del género en el ámbito laboral tienen los siguientes derechos:  

-El derecho a contar libremente lo sucedido sin lugar a la re victimización.

-El derecho a la confidencialidad y reserva de la información de su caso.

-El derecho a que no se emitan juicios de valor sobre su queja y que se le tome con seriedad.

-El derecho a ser tratado con respeto.  

-El derecho a que no se tomen represalias en su contra que afecten su vinculación laboral o contractual.

-El derecho a recibir información clara y precisa sobre sus derechos, el proceso y las instancias a las que puede acudir.

-El derecho a recibir orientación en aspectos legales y apoyo psicológico.  

-El derecho a recibir acompañamiento permanente de Oncomedic Ltda.

Rutas de Acción

En Oncomedic Ltda, existen dos (2) rutas de acción que pueden ser utilizadas por toda persona que considere que está siendo víctima de acoso sexual laboral.

• RUTA INTERNA

Para las conductas de acoso sexual laboral, se establece la siguiente ruta interna:

Cualquier trabajador o trabajadora que considere esté siendo víctima de acoso sexual laboral está en todo su derecho de denunciar estas conductas a través del comité de prevención y atención de acoso sexual laboral, en donde se protegerá su identidad y la de la víctima. Este comité de conformará por personas que tengan poder de decisión dentro de Oncomedic Ltda,  en caso de ser requerida una reubicación de puesto de trabajo para la víctima de acoso sexual laboral, con el fin de que mantenga el menor contacto posible con su agresor mientras se adelanta el proceso.

En Oncomedic Ltda, este comité estará conformado como se describe a continuación:

NOMBRES Y APELLIDOS	CARGO
EDWIN ALEXANDER MONTOYA MENESES	GERENTE
LUCY RAMIREZ LONDOÑO	CALIDAD/ TALENTO HUMANO
ANDRES FELIPE MONTEALEGRE	ABOGADO

El comité para casos de acoso sexual deberá actuar bajo las siguientes pautas de conducta:

-Generar confianza con las personas que expongan hechos o conductas de acoso sexual.

-Asegurar un trato respetuoso e imparcial para la persona afectada.

-Evitar emitir juicios personales acerca de la conducta.

-Tener en cuenta que la persona puede manifestar sentimientos de culpabilidad, sentir temor por las represalias o por las críticas de sus compañeros.

-Actuar con empatía ante la situación que enfrenta la persona víctima de acoso sexual.

-Expresar con pertinencia el alcance de función y el apoyo que puede brindar el comité.

-Utilizar comunicación asertiva, escuchar de forma activa

-Entregar información, orientación y aclaración frente a inquietudes o dudas que surjan relacionadas con el acoso sexual, sus manifestaciones, los derechos de las víctimas y los servicios que deben ser garantizados.

Funciones Preventivas

Realizar sesiones de capacitación, formación y sensibilización, dirigidas a la población trabajadora de Oncomedic Ltda, relacionadas con los estereotipos de género, las violencias, el acoso sexual y el presente Protocolo.

Responder a las solicitudes de información remitidas por cualquier trabajador, relacionadas con actos constitutivos de acoso sexual, derechos de las víctimas, activación del Protocolo de atención, entre otras.

Responder a las solicitudes de orientación relacionadas con la procedencia y la activación del Protocolo de atención a casos de acoso sexual laboral.

Orientar frente a situaciones o posibles situaciones no constitutivas de acoso sexual (acoso laboral, discriminación), brindando información sobre las rutas alternas que permitan atender dichas conductas

Funciones de Atención

Recibir y gestionar las quejas relacionadas con conductas de acoso sexual, a través de los medios establecidos para tal fin: verbalmente, telefónicamente, vía correo electrónico o vía online.

Dar atención de primer contacto y, en caso de urgencia, auxiliar a la víctima para que reciba la atención especializada que corresponda.

Tratar de manera reservada el documento o manifestación, con el fin de privilegiar la seguridad y confidencialidad de la víctima. Deberán cumplir con el debido proceso y estará bajo custodia del área de Talento Humano o quien haga sus veces, la información y la investigación que se derive de la misma.

Asegurar un espacio privado y seguro, que permita a la persona víctima encontrar un ambiente de confianza y seguridad.

Brindar información precisa sobre los derechos y procedimientos a adelantar en caso de que la persona víctima decida interponer una denuncia ante la Fiscalía General de la Nación.

En caso de que la queja sea verbal, debe documentar el hecho mediante un escrito permitiendo que la víctima haga un relato amplio y espontáneo de lo ocurrido.

El escrito de queja o puesta en conocimiento de los hechos deberá conservarse en una carpeta enumerada sin que sea visible el nombre de la persona afectada ni el del presunto agresor.

En caso de que sea una tercera persona quien presente la queja, el comité de prevención y atención de casos de acoso sexual laboral se pondrá en contacto con la persona afectada, quien deberá confirmar los hechos expuestos.

Determinar si existe la necesidad de solicitar medidas de protección, así como sugerir cuáles deberían ser esas medidas en virtud del riesgo.

Determinar si la víctima requiere atención psicosocial a causa de los hechos relacionados con el acoso sexual. Luego de la revisión del caso, y en un término no mayor a cinco días hábiles,

Si se produjere represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante o las demás personas involucradas en el proceso, se haya determinado o no la existencia de acoso, se adoptarán las medidas correspondientes conforme los procesos internos aplicables.

El comité deberá informar acerca del estado de la queja y brindar asesoría y acompañamiento a la víctima

• RUTA EXTERNA

Por ser un delito, la investigación, juzgamiento y sanción de hechos que se configuren como acoso sexual en cualquiera de sus formas, se encuentra a cargo de la Fiscalía General de la Nación y los Jueces de la República. El proceso penal está contemplado en la Ley 906 de 2004 y comprende tres etapas a saber: Indagación, investigación y juicio.

Para denunciar conductas de acoso sexual la victima puede acudir directamente a la Fiscalía General de la Nación o a los siguientes centros de atención que también brindan apoyo y orientación:

ENTIDAD	INFORMACIÓN DE INTERÉS	NÚMERO TELEFÓNICO
Fiscalía general de la Nación	Calle 9 No. 72 a 7-102	15702000
Bunker de la Fiscalía Seccional Tolima	Transversal 1 Sur No. 47-02 Zona Industrial el Papayo. Bloque 1 Piso 1 dirsec.tolima@fiscalía.gov.co	82708102 Ext 126,391
Línea púrpura	metib.guged@policia.gov.co	311 561 4109
Línea naranja	N/A	123 ó 3177012061
Línea Rosa	N/A	317 473 6225
Línea ‘No Estás Sola’	Correo electrónico: mujer@ibague.gov.co	312 270 6494
Línea de orientación psicológica Seguros ARL Bolivar	Lunes a Viernes: 7:00 am a 7:00 pm Sábados: 7:00 a 1:00 pm	608(2772068)

Simultaneidad con el trámite ante autoridades competentes

El procedimiento interno podrá concurrir de forma paralela con el proceso penal y la Cooperativa tomará una decisión con base en las etapas y términos establecidos en el Reglamento interno de Trabajo

Rol del Comité de Convivencia en casos de Acoso Sexual Laboral

El Acoso Sexual es una conducta no conciliable por lo tanto el Comité de Convivencia Laboral no debe sugerir su conciliación, sólo intervendrá para apoyar en la prevención de conductas de este tipo. Dado que las conductas de acoso sexual laboral trascienden al ámbito penal, la presunta víctima deberá acudir directamente a la Fiscalía General de la Nación. El empleador se encargará exclusivamente de las acciones disciplinarias al interior de Oncomedic Ltda.

Apoyo a denunciantes o víctimas

En el caso de presentarse denuncia o se determine la existencia de acoso sexual laboral se tomarán las medidas oportunas para apoyar y proteger al denunciante y que cesen las conductas que dieron origen a la denuncia.

Prohibición de represalias

Si se produjere represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante o las demás personas involucradas en el proceso, se haya determinado o no la existencia de acoso, se adoptarán las medidas correspondientes conforme los procesos internos aplicables.

Confidencialidad y reserva

Los procesos realizados en el marco de estas denuncias tienen el carácter de confidencial y reservado, deberán cumplir con el debido proceso y estará bajo custodia del área de Talento Humano o quien haga sus veces, la información y la investigación que se derive de la misma.

Apoyo psicológico

Se brindará acompañamiento psicológico a la víctima en caso de ser requerido. Luego de la revisión del caso, y en un término no mayor a cinco días hábiles, el comité de prevención y atención de casos de acoso sexual laboral adoptará las medidas pertinentes para la atención del riesgo psicosocial y de seguridad en el trabajo que puede configurar el acoso sexual.

La atención relacionada con el riesgo psicosocial será brindada por una profesional en psicología, designada por Oncomedic Ltda; y con apoyo de la línea de orientación psicológica de Seguros ARL Bolivar Dicha orientación se realizará de forma confidencial y privada.

Es importante resaltar que ningún caso por acoso sexual laboral podrá ser puesto en conocimiento de instancias como el Comité de Convivencia laboral, ni ser sometido a conciliación o arreglo directo con el presunto agresor. Así mismo, en ninguna circunstancia ni etapa del proceso, la víctima deberá ser obligada a confrontarse con su agresor.

Orientación en atención en salud, asesoría y representación legal

Durante la entrevista con la víctima, y en el marco de la orientación que brinda el comité de prevención y atención de casos de acoso sexual, deben incluirse las remisiones a los servicios de atención en salud, acompañamiento y representación legal y denuncia ante la jurisdicción ordinaria.

Seguimiento

Las acciones de seguimiento estarán a cargo del comité de prevención y atención de casos de acoso sexual laboral de la cooperativa, encargado de acompañar el caso y a la víctima.

El comité deberá informar acerca del estado de la queja y brindar asesoría y acompañamiento a la víctima.

Estas acciones de seguimiento se adelantarán, de manera periódica, hasta verificar que la víctima de acoso haya logrado acceder a las atenciones previstas en salud, protección y administración de justicia, así como su participación dentro del proceso disciplinario que adelante Oncomedic Ltda.

Las gestiones de seguimiento podrán cesar en caso de que la víctima lo solicite.

Retractación de la víctima

En casos donde la víctima se retracte de lo expresado sobre conductas que se tipifiquen como acoso sexual laboral, es necesario que la persona encargada o delegada para el acompañamiento indague acerca de las razones de dicha retractación; esto con el fin de establecer si está siendo sometida a presiones externas que la obliguen a decir que mintió.

En algunos casos el presunto agresor pudo haber amenazado a su víctima o le pudo haber ofrecido algo a cambio de la retractación o existe un temor sobre las posibles represalias. Ante estos eventos es necesario que se brinde o se direccione a la víctima para que reciba atención jurídica y psicológica con el fin de que supere las dificultades que motivaron la retractación.

FLUJOGRAMA DE ATENCIÓN A VICTIMAS DE ACOSO SEXUAL LABORAL