Capacitación del personal

Regresar a Gestión de Recursos

Regresar al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Identificación

	Nombre		Código
	Manual de Gestión de Recursos Humanos Capacitación de Personal		MGR2
	Fecha de Emisión	Fecha de Actualización	Versión
	2003/01/10	2024-11-29	9

Elaboró Ultima Versión:

Edwin Alexander Montoya Meneses	Gerente
Lucy Ramirez Londoño	Coordinador Asistencial

Revisó y Autorizo Ultima Versión:Comité de Calidad

Introducción

La educación y formación continua del talento humano en salud es una función esencial que involucra a los profesionales de la salud, los aseguradores, los prestadores de servicios y el Estado. Esta labor es fundamental para fortalecer los resultados del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) y garantizar el derecho fundamental a la salud de la población.

En Oncomedic Ltda., entendemos que las capacitaciones son un pilar estratégico mediante el cual nuestro personal adquiere, actualiza y mejora conocimientos, además de desarrollar habilidades necesarias para desempeñar sus funciones con calidad.

Oncomedic Ltda., promueve una capacitación permanente y sistemática, abarcando áreas esenciales del quehacer institucional, tales como:

• Desarrollo de habilidades técnicas y humanas para el trabajo
• Servicio al cliente
• Seguridad del paciente
• Dirección estratégica y liderazgo
• Gestión de la calidad y la seguridad del paciente
• Gestión eficiente de recursos
• Manejo integral de residuos
• Seguridad y salud en el trabajo

De este modo, Oncomedic Ltda. reitera su compromiso con la mejora continua, la calidad en la atención y la formación de un equipo humano competente y preparado para enfrentar los desafíos del sector salud.

Objetivos

Objetivo General

Orientar el proceso de fortalecimiento de competencias del talento humano en salud, de acuerdo con los valores y principios consagrados en la Ley de talento humano en salud 1164 de 2007 y otros aspectos relacionados con el que hacer organizacional, estableciendo el marco procedimental para implementar y fortalecer el programa de capacitaciones de Oncomedic ltda incluyendo inducción, reinducción, capacitaciones periódicas y entrenamiento que permita facilitar, fortalecer, reorientar y garantizar la integración del colaborador a la cultura organizacional y el desarrollo de las habilidades necesarias para la ejecución de sus actividades, estimulando el aprendizaje individual y organizacional, en un contexto metodológico participativo.

Objetivos específicos

1. Identificar las necesidad de información que presenta el personal de Oncomedic Ltda
2. Diseñar e implementar programa de capacitaciones de acuerdo a las necesidades presentadas.
3. Realizar seguimiento y evaluación al programa de capacitaciones para garantizar su eficacia y pertinencia.

Alcance

Incluye a todo el personal de Oncomedic Ltda, iniciando desde el proceso de inducción, reinducción y capacitación continua

Marco legal

• Ley 1164 de 2007 Ley de talento humano en salud: Dicta las disposiciones relacionadas con los procesos de planeación, vigilancia y control del ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano del área de la salud.
• Decreto 376 de 2022: Establece los lineamientos para la implementación del Sistema de Formación Continua para el Talento Humano en Salud, enfatizando la importancia de la capacitación y actualización permanente de los profesionales del sector.
• Política Nacional de Talento Humano en Salud: Aunque no es una ley, este documento de política armoniza propuestas y establece directrices para el desarrollo y fortalecimiento del talento humano en salud, incluyendo aspectos relacionados con la formación y capacitación.

Marco Conceptual

El ejercicio de la profesión en salud tiene en cuenta los valores y principios consagrados en la Ley de talento humano en salud 1164 de 2007. En cuanto a los valores se consideran de suma importancia:

• Humanidad: Cada ser humano debe ser tratado por el personal que ejerce una profesión u ocupación en salud de acuerdo con una jerarquía razonablemente sustentada de sus necesidades biológicas, psicológicas, sociales y espirituales.

• Dignidad: Mayor excelencia entre los seres vivos, por la que no puede ser maltratado por sí mismo ni por otro, ni ser instrumentalizado o discriminado, sino ser promovido dentro de sus características.

• Responsabilidad: Se debe analizar, dar razón y asumir las consecuencias de las propias acciones u omisiones en lo referente al ejercicio de la profesión u ocupación.

• Prudencia: Aplicar la sensatez a la conducta práctica no sólo en cuanto a ponerse fines, sino en cuanto a una valoración acertada de los medios y de los mismos fines, ponderando previamente qué fin se desea alcanzar, con qué actos, cuáles son sus consecuencias positivas y negativas para sí mismo y para los demás, y cuáles los medios y el momento más adecuado para alcanzarlos.

• Secreto: Mantener la confidencialidad, confiabilidad y credibilidad en el cumplimiento de los compromisos. Los principales principios bioéticos para ejercer por el personal de la salud son:

• Autonomía: Permitir al paciente ejercer la capacidad de deliberar, decidir y actuar, sobre la conveniencia o no, y oportunidad de actos que atañen principalmente a los intereses y derechos de la persona.

• Beneficencia: Hacer lo que conviene a cada ser humano respetando sus características particulares, teniendo más cuidado con el más débil o necesitado y procurando que el beneficio sea más abundante v menos demandante de esfuerzos en términos de riesgos y costos.

• No maleficencia: Realizar los actos que, aunque no beneficien, puedan evitar daño. La omisión de actos se sancionará cuando desencadena o pone en peligro de una situación lesiva.

• Igualdad: Se debe reconocer el mismo derecho a todos, por ser igualmente humanos, a la buena calidad de atención en salud, y a la diferencia de atención conforme a las necesidades de cada uno.

• Equidad: La prestación de los servicios de salud en cuanto a cantidad, oportunidad y calidad debe ser igual para todas las personas. de acuerdo con sus necesidades e independiente de su capacidad de pago.

• Solidaridad: Bajo un fundamento de vocación de servicio que promueva la mutua ayuda entre personas, instituciones, sectores económicos, regiones y comunidades bajo el principio de que el más fuerte debe apoyar al más débil.

• Calidad: El logro de los mayores beneficios posibles en la formación y la atención, con los menores riesgos para los usuarios de servicios de salud. Se reconocen en la calidad dos componentes interrelacionados: el ejercicio idóneo de competencias propias de cada profesión u ocupación en salud y la satisfacción y mejoramiento de la salud de los usuarios de los servicios.

• Ética: En el contexto cuidadoso de proteger la vida y la dignidad del ser humano, la educación y ejercicio de la práctica profesional debe enmarcarse.

• Integralidad: La formación y el desempeño del talento humano debe reconocer las intervenciones y actividades necesarias para promover, conservar y recuperar la salud, prevenir las enfermedades, realizar tratamientos y ejecutar acciones de rehabilitación, todos ellos en cantidad, calidad, oportunidad y eficiencia de la salud de los individuos y las colectividades.

• Concertación: Establecer espacios y mecanismos para generar acercamientos conceptuales y operativos que permitan definir líneas compartidas de acción, por parte de los diferentes actores que intervienen en la prestación de los servicios de salud.

• Unidad: Debe ser una característica del accionar de los diferentes actores institucionales que intervienen en la formación y el desempeño del Talento Humano en Salud, que garantiza la concreción de la articulación y la armonización de las políticas, estrategias, instrumentos legislativos, normas, procesos y procedimientos que rigen en sus respectivos campos de actuación para lograr un desarrollo equilibrado y acorde con las necesidades del país.

• Efectividad: garantizar en las acciones el logro de resultados eficaces en la atención de salud individual y colectiva, mediante la utilización eficiente de los recursos disponibles y la selección del mejor curso de acción alternativa en términos de costos.

Descripción de los Procedimientos

La Inducción, re inducción, formación y entrenamiento al interior de la organización constituye una herramienta fundamental para el adecuado funcionamiento de la empresa incluye herramientas y estrategias de divulgación de la información que permiten que el trabajador conozca la empresa, las políticas generales y aquellas relacionadas con el Sistema de Seguridad y salud en el trabajo; adicionalmente permite socializar actualizaciones periódicas acerca de las actividades y temas relevantes para la institución.

El programa de capacitación de personal de Oncomedic ltda genera múltiples tareas que incluyen desde el proceso de identificación de los temas prioritarios hasta la metodología de evaluación, las actividades son:

• Identificación de las necesidades
• Programación y desarrollo de la capacitación
  
• Evaluación de la capacitación
• Seguimiento de la adherencia a las capacitación
  

Identificación de las Necesidades de Capacitación

Identificar las necesidades de capacitación constituye una función inicial y estratégica de este proceso, los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:

• Programa de seguridad del paciente
•Política en Seguridad y Salud en el trabajo
• Responsabilidades en el SG-SST
• Requisitos de conocimientos y competencias en SST por cargo
• Riesgos inherentes
• Requisitos legales y otros
• Gestión del comportamiento
• Tareas críticas
• Tareas de alto riesgo
• Aspectos de salud (SVE)
• Resultado de batería de riesgo psicosocial
• Investigación de accidentes y casi accidentes
• Evaluación de desempeño y análisis de brechas con las competencias esperadas.
• Comités institucionales
•Habilidades y conocimientos propios del área de trabajo.
•Programa de orden aseo y bioseguridad
•Programa de gestión de residuos.
•Análisis de desviaciones o quejas.
•Reporte de excesivo daño de equipo
•Problemas disciplinarios
• índice de ausentismo,
•Cuestionario,Encuestas, Solicitud de información a los diversos empleado.

TEMÁTICAS

1. Valores y principios consagrados en la Ley de talento humano en salud Ley 1164 de 2007, las cuales se resaltan en el presente documento en el apartado de valores y principios, son en el marco para la formación y actuar de los profesionales y colaboradores que atienden las necesidades en salud de las personas y comunidades. Por tanto, es necesario la comprensión e interiorización de los conceptos, así como la aplicación en el ejercicio diario, y durante el desarrollo de los procesos de planeación, formación, vigilancia y control del ejercicio, desempeño.

2. Educación en derechos humanos fundamentales como lo son el derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona, así como lo documentado en los treinta principios de la declaración Universal de los Derechos Humanos, generado por la Asamblea General de las Naciones Unidas.

Adicionalmente a la identificación de la necesidad es necesario establecer otros aspectos del requerimiento como:

1. ¿Dónde fue identificada por primera vez?
2. ¿Ocurre en otra área?
3. ¿Cuál es su causa?
4. ¿Es parte de una necesidad mayor?
5. ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?
6. ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?
7. ¿La necesidad es inmediata?
8. ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?
9. ¿La necesidad es permanente o temporal?
10. ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?
11. ¿Quién va a ejecutar la capacitación?

Programación y Desarrollo de la Capacitación:

Luego de establecer un listado de necesidades de capacitación el comité de calidad crea un cronograma anual con capacitaciones donde se incluye:

Tema de Capacitación; Objetivo; Responsable; Medio; Fecha Programada; Hora programada; Indicador De Cumplimiento; Indicador Cobertura.

Algunos temas fundamentales son

1. Programa de seguridad del paciente, fármaco y tecnovigilancia con el fin de prevenir eventos adversos relacionados con la atención en salud.
2. Capacitaciones en cultura organizacional, humanización del servicio, procesos y procedimientos prioritarios, y comités organizacionales.
3. Capacitaciones y prácticas en seguridad y salud en el trabajo con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades laborales en todos los niveles de la organización incluyendo a trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión, estar documentado ser impartido por personal idóneo conforme· a la normatividad vigente.

El CRONOGRAMA DE CAPACITACIONES FMGR02D1 se realiza a inicio de cada año de acuerdo al formato establecido y las necesidades propias de la IPS, de igual manera los temas planteados por cada área, programa, sistema y comité institucional.

Formato de Cronograma de capacitaciones Oncomedic Ltda

Luego de tener el cronograma anual de capacitaciones, el mismo se debe socializar a todo el personal de Oncomedic Ltda, esto con el fin de que tengan conocimiento de las actividades que se desarrollaran durante el año, en relación a la capacitación continua.

El día antes de la capacitación virtual o presencial, se envía el respectivo recordatorio por calendario google al personal para que se pueda disponer del tiempo y confirmar asistencia a la actividad programada.

Diseño de la capacitación:

La capacitación puede ser practica o teórica, es importante que antes de iniciar la capacitación se haga una evaluación de pre saberes (dos o tres preguntas) sobre el tema a tratar, esta evaluación se puede realizar de manera oral o escrita, con el fin de identificar en qué tema es importante profundizar al momento de brindar la temática.

Antes de iniciar a brindar el tema a tratar, se debe dejar claridad sobre el objetivo de la capacitación, esto con la finalidad que al terminar la capacitación se pueda identificar si se cumplió o no, el objetivo de la misma.

Se recomienda iniciar de manera puntual las capacitaciones, de acuerdo a lo programado, de igual manera, no exceder el tiempo de la capacitación, esto con el fin de que el personal que debe realizar otras actividades pueda estar hasta la conclusión del tema y participar en la evaluación.

Luego de terminar la capacitación, se evalúa el aprendizaje obtenido, para esta evaluación el expositor tiene preparadas cinco (5) o seis (6) preguntas en las cuales se pueda identificar que el tema fue entendido claramente por el personal y que se logró el objetivo propuesto. La evaluación puede hacerse de manera oral o escrita.

La calificación general se debe registrar en el acta de la capacitación, de igual manera, frente a cada funcionario en el formato de calificaciones se registra la calificación obtenida de acuerdo a las respuestas dadas.

• Calificación: La Calificación a utilizar en las evaluaciones es la siguiente:

1. Muy superior: si la calificación oscila entre 4.5 y 5.0
2. Superior: Si la calificación oscila entre 4.4 y 4.0
3. Aceptable: Si la calificación oscila entre 3.9 y 3.6
4. No aprobó: Si la calificación oscila desde 3.5 hacia abajo.
   En el evento de no aprobar la evaluación, el funcionario será sometido nuevamente al proceso de capacitación y evaluación dentro de la semana siguiente a la evaluación inicial.
   En caso que nuevamente repruebe la evaluación de la capacitación, se le realizará un llamado de atención con copia a la hoja de vida.

Al finalizar el año el cronograma de capacitaciones se evalúa con la participación de los Comité y la alta dirección de la empresa con el fin identificar las acciones de mejora.

• Cronograma de Capacitaciones
• Formato de actas de capacitación Oncomedic

Nota: El proceso de evaluación a la adherencia de la información se complementa con la evaluación de desempeño anual al personal y las auditorías internas que se realizan en cada servicio.

Inducción y re inducción

Es compromiso de Oncomedic ltda asegurar la inducción y reinducción para:

• Trabajadores que ingresan a la compañía o que sean transferidos a otros cargos.
• Contratistas y demás terceros que desarrollen funciones en las instalaciones.

• Inducción
  Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar las actividades pertinentes para su rápida incorporación al equipos de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización, incluye el conocimiento del puesto de trabajo, y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, en Oncomedic consideramos muy importante que el empleado conozca la misión y la visión de la empresa y actué de acuerdo a sus principios, que reconozca que es el quien articula y da sustento a la organización.

El proceso de inducción se inicia desde el momento mismo en que se empieza la selección del personal pues el individuo debe contar con unos conocimientos mínimos institucionales y del perfil laboral que se requiere, después de realizado el proceso de selección el individuo entra en un periodo de prueba en el que debe adquirir conocimientos organizacionales generales y conocimientos puntuales de su cargo con el objetivo de lograr mayor rendimiento laboral, el proceso de inducción se maneja bajo la metodología de aprendizaje autónomo, utilizando como base la wiki de oncomedic que es nuestro archivo central, se concerta con el nuevo empleado las temáticas y los tiempos en los que sera evaluado su rendimiento así como la retroalimentación del mismo, este proceso de evaluación pretende identificar las dificultades en el proceso de aprendizaje como metodología para ajustar los conocimientos y los procedimientos de modo que se logre el constante desarrollo institucional

La inducción y reinducción incluye los siguientes pasos:

1. Bienvenida: El coordinador de calidad o el coordinador especifico del área de trabajo realiza el proceso de bienvenida al nuevo trabajador.
2. Acuerdo de metodología de estudio y evaluación. Al iniciar el proceso de inducción se explicará que se realizará una evaluación con el objetivo de valorar el proceso de inducción y la correcta socialización del mismo.
3. Conceptualización institucional: Datos generales de la empresa, Instrumentos de sistematización institucional
4. Conceptulización de desempeño por cargo: Cada coordinador dictamina los módulos a estudiar de acuerdo a los requerimientos del cargo
5. Identificación y el control de peligros y riesgos en su trabajo y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
6. Evaluación: De acuerdo con los objetivos y el perfil, se realiza una evaluación de los resultados obtenidos con el fin de verificar el cumplimiento de los mismos
7. Retroalimentación del proceso: Con los resultados de la evaluación se retroalimenta el proceso de modo que se puedan optimizar los resultados

El registro de la Inducción se debe diligenciar en el formato de reinducción y reinducción donde cada persona responsable de brindar la información registra su firma y al final firma el funcionario, Este resultado se guarda en la hoja de vida física y magnética del funcionario.

Link de formato: https://docs.google.com/document/u/2/d/1WQP4WrwZ5axVDG4BtdZp4CKa2hoTA7oP/edit?usp=drive_web&ouid=117679664984155616144&rtpof=true

• Re inducción
  Con el fin de asegurar que la totalidad de procesos y procedimientos al interior de Salud@rte Oncomedic se realicen en forma estandarizada, la totalidad del personal debe ser sometido a un proceso de re inducción.
  re inducción debe ser efectuado con una periodicidad bianual; es decir, por lo menos cada dos años todo el personal de la empresa debe ser sometido al proceso de re inducción.
  Evaluación de la re inducción
  El proceso de re inducción debe quedar documentado en el formato establecido para el efecto, y allí mismo se evaluará el grado de aceptación de la socialización.

Indicadores:

Número de capacitaciones realizadas en el año/ Número de capacitaciones programadas x 100

Número de funcionarios con registro de reinducción en el año/ Número de funcionarios contratados en Oncomedic Ltda x 100

Número de funcionarios con registro de inducción en el año/ Número de funcionarios contratados en el año x 100