Capacitación del personal

Regresar a Gestión de Recursos

Regresar al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Identificación

	Nombre		Código
	Manual de Gestión de Recursos Humanos Capacitación de Personal		MGR2
	Fecha de Emisión	Fecha de Actualización	Versión
	2003/01/10	2011/09/08	8

Elaboró Ultima Versión:

Edwin Alexander Montoya Meneses	Gerente
Lucy Ramirez Londoño	Coordinador Asistencial
Fiorella Caypa Altare	Coordinador Administrativo

Revisó y Autorizo Ultima Versión:Comité de Calidad

Introducción

Las capacitaciones son actividades mediante las que el personal de Oncomedic Ltda adquiere, actualiza o recuerda saberes y desarrolla habilidades, constituyéndose en una herramienta útil en el logro de los objetivos de la empresa.

Oncomedic requiere de capacitación permanente que incluyen todos los aspectos del que hacer institucional habilidades para el trabajo, servicio al cliente, direccionamiento estratégico, calidad, seguridad, gestión de recursos, manejo de residuos, seguridad y salud en el trabajo.

Objetivos

Objetivo General

Establecer el marco procedimental para implementar y fortalecer el programa de capacitaciones de Oncomedic ltda incluyendo inducción, reinducción, capacitaciones periódicas y entrenamiento que permita facilitar, fortalecer, reorientar y garantizar la integración del colaborador a la cultura organizacional y el desarrollo de las habilidades necesarias para la ejecución de sus actividades, estimulando el aprendizaje individual y organizacional, en un contexto metodológico participativo.

Objetivos específicos

1. Identificar las necesidad de información que presenta el personal de Oncomedic Ltda.
2. Implementar programa de capacitaciones de acuerdo a las necesidades presentadas.
3. Realizar seguimiento y evaluación al programa de capacitaciones.

Alcance

Incluye a todo el personal de Oncomedic Ltda, iniciando desde el proceso de inducción, reinducción y capacitación continua

Descripción de los Procedimientos

La Inducción, re inducción, formación y entrenamiento al interior de la organización constituye una herramienta fundamental para el adecuado funcionamiento de la empresa incluye herramientas y estrategias de divulgación de la información que permiten que el trabajador conozca la empresa, las políticas generales y aquellas relacionadas con el Sistema de Seguridad y salud en el trabajo; adicionalmente permite socializar actualizaciones periódicas acerca de las actividades y temas relevantes para la institución.

El programa de capacitación de personal de Oncomedic ltda genera múltiples tareas que incluyen desde el proceso de identificación de los temas prioritarios hasta la metodología de evaluación, las actividades son:

• Identificación de las necesidades
• Programación y desarrollo de la capacitación
  
• Evaluación de la capacitación
• Seguimiento de la capacitación
  

Identificación de las Necesidades de Capacitación

Identificar las necesidades de capacitación constituye una función inicial y estratégica de este proceso, los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:

• Programa de seguridad del paciente
•Política en Seguridad y Salud en el trabajo
• Responsabilidades en el SG-SST
• Requisitos de conocimientos y competencias en SST por cargo
• Riesgos inherentes
• Requisitos legales y otros
• Gestión del comportamiento
• Tareas críticas
• Tareas de alto riesgo
• Aspectos de salud (SVE)
• Encuestas de jefes y trabajadores
• Investigación de accidentes y casi accidentes
• Evaluación de desempeño y análisis de brechas con las competencias esperadas.
• Comités institucionales
•Habilidades y conocimientos propios del área de trabajo.
•Programa de orden aseo y bioseguridad
•Programa de gestión de residuos.
•Análisis de desviaciones o quejas.
•Reporte de excesivo daño de equipo
•Problemas disciplinarios
• índice de ausentismo,
•Cuestionario,Encuestas, Solicitud de información a los diversos empleado.

Adicionalmente a la identificación de la necesidad es necesario establecer otros aspectos del requerimiento como:

1. ¿Dónde fue identificada por primera vez?
2. ¿Ocurre en otra área?
3. ¿Cuál es su causa?
4. ¿Es parte de una necesidad mayor?
5. ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?
6. ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?
7. ¿La necesidad es inmediata?
8. ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?
9. ¿La necesidad es permanente o temporal?
10. ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?
11. ¿Quién va a ejecutar la capacitación?

Programación y Desarrollo de la Capacitación:

Luego de establecer un listado de necesidades de capacitación el comité de calidad crea un cronograma anual con capacitaciones semanales los miércoles 11:00 a 12:00 y que debe incluir

Es compromiso de Oncomedic ltda asegurar la inducción y reinducción para:

• Trabajadores que ingresan a la compañía o que sean transferidos a otros cargos.
• Contratistas y demás terceros que desarrollen funciones en las instalaciones.

• Inducción
  Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar las actividades pertinentes para su rápida incorporación al equipos de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización, incluye el conocimiento del puesto de trabajo, y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, en Oncomedic consideramos muy importante que el empleado conozca la misión y la visión de la empresa y actué de acuerdo a sus principios, que reconozca que es el quien articula y da sustento a la organización.
  El proceso de inducción se inicia desde el momento mismo en que se empieza la selección del personal pues el individuo debe contar con unos conocimientos mínimos institucionales y del perfil laboral que se requiere, después de realizado el proceso de selección el individuo entra en un periodo de prueba en el que debe adquirir conocimientos organizacionales generales y conocimientos puntuales de su cargo con el objetivo de lograr mayor rendimiento laboral, el proceso de inducción se maneja bajo la metodología de aprendizaje autónomo, utilizando como base las herramientas institucionales para tal fin, se concertar con el nuevo empleado las temáticas y los tiempos en los que sera evaluado su rendimiento así como la retroalimentación del mismo, este proceso de evaluación pretende identificar las dificultades en el proceso de aprendizaje como metodología para ajustar los conocimientos y los procedimientos de modo que se logre el constante desarrollo institucional
  La inducción y reinducción incluye los siguientes pasos:

1. Bienvenida: El coordinador de calidad o el coordinador especifico del área de trabajo realiza el proceso de bienvenida al nuevo trabajador.
2. Acuerdo de metodología de estudio y evaluación. Al iniciar el proceso de inducción se explicará que se realizará una evaluación con el objetivo de valorar el proceso de inducción y la correcta socialización del mismo.
3. Conceptualización institucional: Datos generales de la empresa, Instrumentos de sistematización institucional
4. Conceptulización de desempeño por cargo: Cada coordinador dictamina los módulos a estudiar de acuerdo a los requerimientos del cargo
5. Identificación y el control de peligros y riesgos en su trabajo y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
6. Evaluación: De acuerdo con los objetivos y el perfil, se realiza una evaluación de los resultados obtenidos con el fin de verificar el cumplimiento de los mismos
7. Retroalimentación del proceso: Con los resultados de la evaluación se retroalimenta el proceso de modo que se puedan optimizar los resultados

• Re inducción
  Con el fin de asegurar que la totalidad de procesos y procedimientos al interior de Salud@rte Oncomedic se realicen en forma estandarizada, la totalidad del personal debe ser sometido a un proceso de re inducción.
  Cada Coordinador de Área será el encargado de realizar el proceso de re-inducción del personal que se encuentre a su cargo. La Gerencia y la Dirección de Calidad deberán realizar el proceso de re inducción a los coordinadores de área.
  El proceso de re inducción debe ser efectuado con una periodicidad anual; es decir, por lo menos una vez al año todo el personal de la empresa debe ser sometido al proceso de re inducción.
  Evaluación de la re inducción
  El proceso de re inducción debe quedar documentado en el formato establecido para el efecto, y allí mismo se evaluará el grado de aceptación de la socialización.

• Diseño de la capacitación:

• Organización de la capacitación: Programación de las acciones de la capacitación
  

1. Designación de los coordinadores
2. Preparación de los medios y materiales
   

• Evaluación de la Capacitación: La evaluación es un proceso continuo que permite conocer en que medida se ha logrado cumplir los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.

1. Establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación.
2. Incremento de los conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes
3. Modificación de la conducta o comportamiento

• Metodología de Calificación: La Calificación a utilizar en las evaluaciones realizadas después de efectuada la capacitación es la siguiente:

1. Muy superior: si la calificación oscila entre 4.5 y 5.0
2. Superior: Si la calificación oscila entre 4.4 y 4.0
3. Bajo: Si la calificación oscila entre 3.9 y 3.6
4. No aprobó: Si la calificación oscila desde 3.5 hacia abajo.
   En el evento de no aprobar la evaluación, el funcionario será sometido nuevamente al proceso de capacitación y evaluación dentro de la semana siguiente a la evaluación inicial.
   En caso que nuevamente repruebe la evaluación de la capacitación, se le realizará un llamado de atención con copia a la hoja de vida.

 La Calificación a utilizar en las evaluaciones realizadas después de efectuada la re inducción es la siguiente:

1. Muy superior: Sí la calificación oscila entre 4.5 y 5.0
2. Superior: Si la calificación oscila entre 4.4 y 4.0
3. Bajo: Si la calificación oscila entre 3.9 y 3.6
4. No aprobó: Si la calificación oscila desde 3.5 hacia abajo
   En el evento de no aprobar la reinducción, el funcionario será sometido nuevamente al proceso de reinducción y evaluación dentro de la semana siguiente a la evaluación de la reinducción.
   En caso que nuevamente repruebe la evaluación de la reinducción, se le realizará un llamado de atención con copia a la hoja de vida.
   

• Seguimiento de la Capacitación: El seguimiento de los resultados de la capacitación es fundamental para garantizar el efecto la misma y obtener información sobre posibles reajustes.
  Aunque no es fácil medir con precisión los resultados de la capacitación, la evaluación puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la empresa, en cuánto mejoró sus niveles de productividad y rendimiento económico, y desde el punto de vista del trabajador en cuánto posibilito su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal.
  Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el desempeño antes y después de la capacitación, tasas de errores antes y después de la capacitación, ausentismos, etc..
  Actualmente el control de la idoneidad o no del programa de capacitación esta en función al impacto en el trabajo, vale decir, si el personal mejoró de modo significativo su rendimiento, el trato al público, su identificación con la empresa, o cualquier otro indicador que permita cuantificar el cumplimiento de los objetivos del proceso de capacitación, será un éxito.
  
  

(El programa de capacitación en seguridad y salud en el trabajo, debe ser revisado mínimo una (1) vez al año, con la participación del Comité Paritario o Vigía de Seguridad. y Salud en el Trabajo y la alta dirección de la empresa: con el fin identificar las acciones de mejora.)

• Cronograma de Capacitaciones
• Formulario de preparación de capacitaciones
• Consolidado de preparación de Capacitaciones
• Formato de actas de capacitación Oncomedic