Reglamento interno de trabajo

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Programa del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Identificación

	Nombre		Código
	Reglamento Interno de Trabajo		RIT
	Fecha de Emisión	Fecha de Actualización	Versión
	2003-10-01	2010/07/16	3

Elaboró Ultima Versión:

Edwin Alexander Montoya Meneses	Gerente
Lucy Ramirez Londoño	Coordinador Asistencial
Fiorella Caypa Altare	Coordinador Administrativo

Revisó y Autorizo Ultima Versión: Comité de Calidad

Se han realizado modificaciones en el componente del reglamento desde el Capitulo XVIII, Adicionando el Capitulo de Acoso Laboral y Mecanismos de Prevención Según lo enunciado en la Resolución 01047 de junio 23 de 2010 y notificado personalmente el 20100701

Se Aprobó el RIT por parte del Ministerio de la Protección Social Según lo enunciado en la Resolución 01116 de Julio 16 de 2010 y notificado personalmente el 20100719.

Capitulo I

• Artículo 1: El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la Empresa ONCOMEDIC LTDA. y/o ONCOMEDIC LIMITADA, domiciliada en la carrera 4 B No.31-44 Barrio Cádiz de la ciudad de Ibagué (Modificación en la junta de socios del 15/03/2016) Sede oncomedic y Carrera 4C # 33-63 Barrio Cádiz, de la ciudad de Ibagué, Sede saludarte y a su disposición quedan sometidos tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los Contratos de Trabajo Individuales, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores salvo estipulaciones que sólo pueden ser favorables al trabajador.
  

Capitulo II Condiciones de Admisión

• Artículo 2: Quien aspire a tener un puesto en la Empresa ONCOMEDIC LTDA., debe hacer llegar la hoja de vida en forma escrita y medio magnético para registrarlo como aspirante y acompañar los siguientes documentos:
  

1. Fotocopia de la cédula de ciudadanía.
   
2. Fotocopia de los certificados de estudio y títulos obtenidos.
   
3. Si ya tiene experiencia laboral, certificado del último Patrono con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor ejecutada, calificación del desempeño de la labor contratada.
4. Referencias personales donde conste su honorabilidad y buena conducta.
   
5. No deben incluir documento, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: Así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tengan, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezcan." (articulo 1 ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., artículo primero y segundo, convenio 111 de la OIT, Resolución No. 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto Reglamentario 559 de 1991, art. 22) ni la Libreta Militar (artículo 111 Decreto 2150 de 1995).
   

• Artículo 3:  La empresa puede admitir, mediante la renuncia de los riesgos respectivos a los trabajadores de que trata el aparte b) del articulo 340 del Código Sustantivo de Trabajo y en armonía con el artículo 341 y los numerales 1o y 2o del artículo 342 del mismo código.
• Artículo 4: Contrato de Aprendizaje

Es aquel mediante el cual una persona natural desarrolla una información teórica - practica en una entidad autorizada por el Estado, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a 2 años y por esto recibe un apoyo de sostenimiento mensual el cual en ningún caso constituye salario y no esta sujeto a la negociación colectiva.

• Artículo 5: Puede celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las mismas restricciones de que trata el código del Trabajo.
• Artículo 6: El contrato de aprendizaje deberá contener, cuando menos, los siguientes puntos:
  

1. Nombre de la Empresa o Empleador.
   
2. Nombres y apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
   
3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
   
4. Obligaciones del empleador, del aprendiz y derechos de éste y aquel.
   
5. Apoyo de sostenimiento mensual en la relación de aprendizaje y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.
   
6. La empresa contratante podrá optar por la modalidades de Contrato de Aprendizaje que la Norma le permita.
   
7. Cuando se de la Terminación del Contrato por cualquier causa, la empresa contratante o patrocinadora deberá informar al Sena.
   
8. En caso de Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del aprendiz, se le informara al SENA o a la institución de formación debidamente reconocida por el Estado para tomar las medidas reconocidas por la Ley por esta causa.
   
9. Las demás contenidas en el Decreto Ley 933 de 11/04/2003 o la que la modifique o Sustituya.
   

• Artículo  7: El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del Contrato de Trabajo, las clases de contrato de aprendizaje son:
  

1. Prácticas Estudiantiles: Comprende estudiantes universitarios técnicos o tecnólogos en formación; es netamente practica dentro de la empresa.
   
2. Dos últimos grados secundarios: Se realiza en la Empresa y las Instituciones deben estar aprobadas por el estado.
   
3. Aprendices: Son estudiantes del SENA.
   
4. Aprendices del Nivel Semicalificado: Va dirigido a estratos más pobres y el nivel de educación es específico Ej. Auxiliar de mecánica.
   

• Artículo 8: Apoyo de Sostenimiento Mensual:
  

En la fase lectiva

50% del SMLMV 

En la fase productiva:

Si la tasa de desempleo es mayor al 10% = 75% del SMLMV.

Si la tasa de desempleo es menor al 10% = 100% del SMLMV.

Si el aprendiz es estudiante universitario = 100% del SMLMV

En este caso, el aprendiz debe laborar para esta empresa por un espacio mínimo de 24 horas semanales

• Artículo  9: Además de las obligaciones que se establecen en el Código del Trabajo para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:
  

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos como a su trabajo con diligencia y aplicación sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes de la empresa.
   
2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.
   

• Artículo  10: Además de las obligaciones establecidas en el Código del Trabajo, la empresa tiene las siguientes para con el aprendiz:
  

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte y oficio materia del contrato.
   
2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los periodos de trabajo como en los de enseñanza.
   
3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje preferido en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiera aprendido.
   

• Artículo 11: En los referentes a la contratación de aprendices; así como a la proporción de estos y quienes están obligados a vincular Aprendices, la Empresa se ceñirá a los prescritos por la normatividad vigente, esto es:
  

1. Las Empresas Comerciales e Industriales y las Sociedades de Economía Mixta del Estado.
   
2. La Empresa Privada con actividad diferente a la construcción, que tenga mas de 15 trabajadores a su servicio y corresponderá a un aprendiz por cada 20 trabajadores o por fracción mayor a 10 y menor de 20.
   
3. Estas empresa podrán en su efecto, cancelar al SENA una cuota mensual de multiplicar el 5% del número total de sus trabajadores por un SMLMV.
   

• Artículo 12: Las afiliaciones a la EPS y a la ARP son obligatorias y con cargo a la empresa.
  
• Artículo 13: El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica. Los primeros tres meses se presumen como periodo de prueba, durante los cuales se apreciarán de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades personales, y de otra la conveniencia de continuar el aprendizaje.
  

1. El periodo de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo.
   
2. Cuando el contrato de aprendizaje termina por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada.
   
3. En cuanto no se oponga a la disposiciones especiales de la ley 188 de 1959 y demás normas vigentes, el contrato de aprendizaje se regirá por las del código del trabajo.
   

• Artículo 14: Periodo de Prueba
  

La empresa una vez admitido al aspirante podrá estipular con el un periodo inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo. (C.S.T. Art. 76)

• Artículo 15: El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
• Artículo 16: El periodo de prueba no puede exceder de dos meses en los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un año. El periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebre contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación de periodo de prueba, salvo para el primer contrato (articulo 7, ley 50 de 1990).
• Artículo 17: Durante el periodo de prueba el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso. Pero si expirado el periodo de prueba el trabajador continuara al servicio del Empleador con su consentimiento expreso o tácito, por ese sólo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se consideran regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones.

Capitulo III Trabajadores Accidentales o Transitorios

• Artículo 18: No tiene el carácter de trabajadores propiamente dichos de la Empresa, sino el de meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes, y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho además del salario al pago del descanso en los domingos y de más días en que es legalmente obligatorio y remunerado, y en cuanto a prestaciones se refiere a las indicadas en el inciso 2o del artículo 223 del CST.

Capitulo  IV Horario de Trabajo

• Artículo 19: Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación se expresan, así:
  

• En la mañana de 8:00 a.m. hasta las 12:00 m
• En la tarde de 2:00 p.m. hasta las 6:00 p.m.
• Los días sábados: de 8:00 hasta la 1:00 p.m.

Periodos de descanso: los domingos y festivos

Parágrafo 1: Los días laborales son: de lunes a sábado.

Parágrafo 2: Los horarios de trabajo pueden variar de acuerdo a las necesidades que tenga la empresa.

Parágrafo 3: El cambio de horario será avisado al personal oportunamente.

Parágrafo 4: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (L.50/90, art.21)

• Artículo 20: Del horario anterior quedan exceptuados:

1. En las labores que sean especiales insalubre o peligrosas el gobierno ordena la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con los dictámenes respectivos.

Parágrafo: Excepción Unica. La jornada máxima de trabajos para los menores de edad, entre 12 y 16 años, se hará de acuerdo a lo regulado por la ley 50/90.

Parágrafo:  No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de Dirección, Confianza, ni para los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residen en el sitio de trabajo, quienes deben trabajar todas las horas que fueren necesarias para el debido cumplimiento de sus obligaciones.

• Artículo 21: Cuando por fuerza mayor o caso fortuito que determina suspensión de trabajo por tiempo no mayor de dos (2) horas no pueda desarrollarse la jornada de trabajo dentro del horario antedicho, se cumplirá en igual número de horas distintas a las de dicho horario, sin que el servicio prestado en tales horas constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración alguna.
• Artículo 22: El número de horas de trabajo señalado en el horario anterior podrá ser elevado por orden del patrono y sin permiso de autoridad por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenaza u ocurrir algún accidente sean indispensables trabajos de urgencia que deben efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa pero solo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. Esa ampliación constituye trabajo suplementario o de horas extras.
• Artículo 23 Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleva a cabo por turno de trabajadores la empresa podría ampliar la duración de la jornada ordinaria en más de ocho (8) horas diarias o en más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para el periodo que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) horas a la semana. Esta ampliación no constituye trabajos suplementario o de horas extras.
• Artículo 24: También podrá la empresa ampliar la jornada ordinaria en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad por turnos sucesivos de trabajadores pero sin que tales casos las horas de trabajo excedan de cincuenta y seis (56) en los días hábiles de la semana. La ampliación de tales casos constituye trabajo suplementario o de horas extras.

Capitulo V

• Artículo 25: Trabajo diurno es el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
• Artículo 26: Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que exceda de la máxima legal.
• Artículo 27: El trabajo suplementario o de horas extra, a excepción de los casos señalados en los artículos 162 y 163 del Código Sustantivo de Trabajo, solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo o de una autoridad delegada por éste.

Parágrafo: Las horas extras o trabajo suplementario solo será autorizado por el Ministerio y se hará por escrito por el Representante legal o la persona que sea delgada para dicha función.

Parágrafo (art. 30, DL. 2737/89): Prohibición de Trabajo Nocturno y Suplementario.

Autorización para contratar  menores de 18 años: necesitaran para trabajar, autorización escrita del inspector del trabajo o en su defecto de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos del defensor de familia.

• Artículo 28: El trabajo suplementario o de horas extras se pagará por la empresa, en su caso, así: si es diurno con un recargo del 25% (veinticinco por ciento) sobre el valor del trabajo ordinario diurno y si es nocturno con un recargo del setenta y cinco (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
• Artículo 29: El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno, se remunerará por la empresa, en su caso, con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990.
• Artículo 30: Cada uno de los recargos a que se refieren los artículos anteriores se producen de manera exclusiva, es decir sin acumularlo con ningún otro.

Parágrafo: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

• Artículo 31. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo exija de sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para el efecto en el artículo 27de este reglamento.

Parágrafo 1. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Parágrafo 2. Descanso en Dia Sábado 

Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

Capitulo  VI

• Artículo 32: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, mediante la contratación de nuevos contingentes de trabajadores con quienes podrá pactar remuneraciones sobre las cuales no opera el recargo del treinta y cinco por ciento (35%) que señala el numeral 1o del Artículo168 del Código Sustantivo de Trabajo.
• Artículo 33: El trabajo de horas extras que se hiciere en los turnos especiales de que trata el artículo anterior, se remunerará con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del salario ordinario que se hubiere pactado para el turno correspondiente.
• Artículo 34: En ningún caso el salario para los turnos especiales de trabajo nocturno podrá ser inferior al salario ordinario que se pague en la misma empresa por el trabajo diurno, a los trabajadores que ejecuten labores iguales o similares.
• Articulo 35: Las empresas no podrán contratar para los turnos especiales de trabajo nocturno a que se refiere el Decreto 2352 de 1965 a los trabajadores que en la actualidad presten sus servicios en ella. Si lo hiciere deberán pagarle el recargo establecido en el numeral 1o artículo 168 del Código Sustantivo de Trabajo.
• Artículo 36: Los contratos de trabajo o pactos sindicales que las empresas celebren en desarrollo del Decreto 2352 de 1965, no podrán exceder de seis (6) meses prorrogables por seis (6) meses, a juicio del Ministerio de Trabajo.
• Artículo 37: Si en cualquier momento se comprobare que el trabajador enganchado para un turno nocturno especial se encuentra trabajando en otra empresa en jornada diurna el contrato de trabajo nocturno no surtirá efecto alguno.
• Artículo 38: Las empresas que desean hacer uso de la autorización consagrada en el artículo 32 de este reglamento deberá comprobar ante el Ministerio de Trabajo, que los trabajadores contratados para los turnos adicionales no estén en la actualidad prestando sus servicios a la empresa.

Capitulo  VII Días de Descanso Legalmente Obligatorios

• Artículo 39: Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y los días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todos los trabajadores tienen derecho el descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre, y veinticinco de diciembre; además los días jueves y viernes santos; Ascensión del señor y Corpus Christi, y el del Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, ascensión del señor, Corpus Christi, y sagrado corazón de Jesús, cuando no caiga en día lunes se trasladará al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladara al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L. 51/83, dic.22)

Parágrafo: Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en sus días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, ART. 26, NUM 5.)

AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL: Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de 12 horas lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (CST, Art. 185)

• Artículo 40 La empresa solo estará obligada a remunerar el descanso dominical a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no faltan al trabajo, o que si faltan lo haya echo por justa causa o por culpa o disposición de la empresa. Se entiende por justa causa el accidente, las enfermedades, la calamidad domestica, la fuerza mayor, y el caso fortuito, no tiene derecho a la remuneración de descanso dominical el trabajador que debe recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos hubiere sido prestado el servicio por el trabajador.
• Artículo 41. Como remuneración del descanso dominical el trabajador o jornal recibirá el salario ordinario sencillo de un día, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señala también como de descanso obligatorio remunerado. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.
• Artículo 42. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tareas destajo, o por unidad de obra, el salario computable para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior tomando en cuenta solamente los días trabajados salvo lo que sobre salarios básicos fijos para estos mismos efectos se establezca más favorablemente para el trabajador, en pactos, convenciones colectivas y fallos arbítrales de acuerdo con el artículo 141 del Código Sustantivo de Trabajo.
• Artículo 43: La remuneración correspondiente al descanso obligatorio remunerado en los días de fiesta distintos del domingo se liquidará como para el descanso dominical pero sin que haya lugar a descuento alguno por faltas de trabajo.
• Artículo 44: El trabajo en domingos o días de se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. Sin perjuicio del salario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho al trabajador si trabaja, al recargo establecido en el presente artículo.
• Artículo 45. El trabajador que labora excepcional mente el día de descanso obligatorio, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.  Los trabajadores que habitualmente tengan que trabajar el domingo o día de descanso obligatorio, deben gozar de un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de retribución de dinero prevista en el articulo anterior.
• Artículo 46: Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón de trabajo que ejecutan no pueden reemplazar sin grave perjuicio para la empresa deben trabajar los domingos y días de fiesta, pero su trabajo se remunerará conforme al artículo 44 de este reglamento.
• Artículo 47: El descanso semanal compensatorio puede darse en algunas de las siguientes formas:

1. En otro día laborable de la semana siguiente a todo el personal que laboró el día de descanso por turnos.
2. Desde el medio día o a las trece (1:00 p.m.) horas del domingo o día de descanso obligatorio hasta el medio día o a las trece (1:00 p.m.) horas del día siguiente del descanso.

• Artículo 48: En caso de labores que no puedan ser suspendidas cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o más semanas se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero a opción del trabajador.
• Artículo 49. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, la empresa debe fijar en lugar público de establecimiento con anticipación de doce horas lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirá también el día y las horas de descanso compensatorio.

Capitulo  VIII Descanso Convencional O Adicional

• Artículo 50: Cuando por motivo de fiesta no determinada en la ley 51 del 22 de diciembre de 1983, el empleador suspendiere el trabajo, esta obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiera realizado. No esta obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil o cuando la suspensión o compensación estuviere previsto en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral, Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (articulo 178 CST)

Capitulo IX

• Artículo 51: Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año (1) tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
• Artículo 52: La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año siguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince días (15) días de anticipación la fecha en que le concederá las vacaciones.
• Artículo 53: Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones el trabajador no pierde el derecho de reanudarlas.
• Artículo 54: Es prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo, Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de estas.

1. Cuando el contrato termine sin que trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estás en dinero procederá por año cumplido de servicio y proporcionalmente por fracción de año, siempre que esta exceda de tres meses.
2. Para la compensación en dinero de vacaciones, se tomará como base el último salario devengada por el trabajador.

• Artículo 55: En todo caso, al trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles de vacaciones hasta por dos años. La acumulación puede ser hasta por cuatro años, cuando se trata de trabajadores técnicos especializados, o personal de confianza.

Parágrafo. Quedan prohibidas las acumulaciones y la compensación, aún parcial, de las vacaciones de los trabajadores menores de dieciocho (18) años durante la vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de sus vacaciones en tiempo, durante el año siguiente a aquel en que se hayan causado. Cuando se autoriza la compensación hasta la mitad de las vacaciones para mayores de dieciocho (18) años, éste pago sólo se considerará válido si, al efectuarlo, la empresa concede simultáneamente los días no compensados de vacaciones.

• Artículo 56: La empresa puede determinar para todos o parte de sus trabajadores una época fija para las vacaciones colectivas, y si así hiciere, lo que en tal época no llevaran el año cumplido de servicios se entenderá que las vacaciones de que gocen son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir cada uno al año de servicio.
• Artículo 57: El empleado de manejo que hiciere uso de sus vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria y previa aquiescencia de al empresa. Si ésta no aceptare el candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en sus vacaciones.
• Artículo 58: Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando al día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor en días de descanso y el valor de trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.
• Artículo 59: Todo empleador llevara un registro de vacaciones en el que anotará fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina, y la remuneración de las mismas.

Parágrafo: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (art. 3. parágrafo, 1.50/90)

Capitulo X Permisos 

• Artículo 60: La empresa concederá a sus trabajadores sus permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación , en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso el servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa o a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

1. En caso de grave calamidad doméstica la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias.
2. En caso de entierro de compañeros de trabajo el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta al 10% de los trabajadores.
3. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la aceptación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria a opción de la empresa.

Capitulo XI Salario Mínimo, Convencional, Lugar, Días, Horas de Pago y Periodos Que Los Regulan.

• Artículo 61: El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por unidad de obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales.
• Artículo 62: No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, 340 del C.S.T y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie y, en general las que se incluyan en dicha estipulación excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente.
• Artículo 63: El salario puede convenirse todo en dinero efectivo o parte en dinero y parte en especie. Es salario en especie la alimentación, habitación o vestuario que la empresa suministre al trabajador o a sus familiares como parte de la retribución ordinaria del servicio. El salario en especie se valuará expresamente en el respectivo contrato y en defecto se estimará pericialmente.
• Artículo 64: Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por periodos mayores.
• Artículo 65: Salvo convenio por escrito el pago de los salarios se efectuará en el lugar donde el trabajador presta el servicio durante el trabajo o inmediatamente después de que esté cese. El periodo de pago será mensual.
• Artículo 66: Salvo los casos en que se convenga pagos parciales en especies el salario se pagará en dinero (moneda legal) al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1. El salario en dineros debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para los sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente.

Capitulo XII Servicio Medico, Medidas de Seguridad, Riesgos profesionales(Modificación en la junta de socios del 15/03/2016) Riesgos laborales.

• Artículo 67: Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e Higiene de los trabajadores a su cargo, igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en riesgos profesionales (Modificación en la junta de socios del 15/03/2016) laborales y ejecución del programa de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo con el objeto de velar por la protección integral del trabajador
• Artículo 68: Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las EAPBS asignadas tales como el I.S.S., E.P.S, A.R.P, a través de las I.P.S. a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estarán a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo, y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen medico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
• Artículo 69: Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordena él medico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenen la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones y tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esta negativa.
• Artículo 70: El trabajador que se encuentre afectado de enfermedad que no tenga el carácter de profesional (Modificación en la junta de socios del 15/03/2016) laboral y para la sanidad del personal, por ser contagiosa o crónica, será aislado provisionalmente hasta que el medico certifique que si puede reanudar tareas o si debe ser retirado definitivamente dando aplicación al Decreto 2351/1965 Articulo 7o Numeral 15°.
• Artículo 71: Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general y particular a las que ordene la empresa para la prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las maquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

Parágrafo: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamento, determinaciones de prevención de riesgos, adoptadas en forma general o especificas, y que se encuentren dentro del programa del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, faculta al empleador para la terminación del vinculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, respetando el derecho de defensa (Art. 91 Decreto 1295 de 1994)

• Artículo 72: En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilio adecuados, la llamada del médico de la empresa si lo tuviere o uno particular, si fuere necesario, y tomará todas las medidas que se impongan y que se consideren necesarias para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 125 de 1994 ante la EPS y la A.R.P.
• Artículo 73: En caso de accidente no mortal, aún en el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al jefe del Departamento respectivo o al gerente o subgerente de la empresa o empleador que haga sus veces; para que estos procuren los primeros auxilios, prevean la asistencia médica y el tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes. El medico continuará tratamiento respectivo e indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
• Artículo 74: La empresa no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima pues solo estará obligada a prestar los primeros auxilios, tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente por razón de no haber dado al trabajador el aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.
• Artículo 75. En todo caso en lo referente a los puntos de que trata este capitulo, tanto la empresa como los trabajadores se someterán a las normas pertinentes del Código Sustantivo del Trabajo, y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse a la legislación vigente sobre el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias del decreto antes mencionado.

Capitulo XIII Prescripciones de Orden

• Artículo 76: Los trabajadores tienen como deberes generales los siguientes:

1. Respeto y subordinación a los superiores.
2. Respeto a sus compañeros de trabajo
3. Procurar completa armonía con los superiores y compañeros de trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de las labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
5. Ejecutar los trabajos que se le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
6. Hacer las observaciones reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa. g)Ser verídico en todo caso.
7. Recibir y aceptar ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
8. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las maquinas o instrumentos de trabajo y evitar los accidentes de trabajo 
9. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñarlo siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

Parágrafo: Se deja expresamente establecido que los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la seguridad publica, en los establecimientos o lugares de trabajo, ni intervenir en la selección de personal de la policía ni darle ordenes ni suministrarle alojamiento o alimentación gratuitos, ni hacerle dádivas.

Capitulo XIV Orden Jerárquico

• Artículo 77. El orden jerárquico de la empresa es en forma descendente; Gerente Coordinador Financiero y Administrativo Jefe de Departamento La facultad de imponer sanciones le esta reservada a:  Al Gerente.

Capitulo XV Labores Prohibidas para Mujeres y Menores 

• Articulo 78: Queda prohibido emplear a los menores de diez y ocho (18) años y a las mujeres en trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres, sin distinción de edad, y los menores de diez y ocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni, en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del art. 242 del C. S. T.).
• Artículo 79: Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
  

ALTERACIÓN DE LA SALUD

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. En trabajos de minería de toda índole y en los confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno o consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fabrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
5. Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
6. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X trabajos que impliquen exposición de radiaciones ultravioletas infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
7. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje
8. Trabajos submarinos
9. Trabajos en basureros o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
10. Aquellos que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
11. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marino.
12. Trabajos en maquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
14. Trabajos de soldadura de gas y arco, corte con oxigeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
15. Trabajos en fabrica de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
16. Trabajos en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
17. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento
18. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
19. Trabajo en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
20. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
21. Trabajos en cizañadoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras maquinas particularmente peligrosas.
22. Trabajos de vidrio y alfarería, tributación y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriera, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajos locales de vidriado y gravado, trabajo en la industria cerámica.
23. Las demás que señalen en forma especifica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social

Parágrafo: Los trabajadores menores de dieciocho (18) y mayores de catorce (14) que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de la Protección Social, puedan ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor, mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuma bebidas alcohólicas. De igual modo se prohibe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Arts 245 y 246 del Decreto 2737 de 1989). Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral. (Art. 243 del Decreto 2737 de 1989).

Capitulo XVI Obligaciones Especiales Para La Empresa Y Los Trabajadores

• Articulo 80: Son Obligaciones Especiales de la Empresa:
  

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, a este efecto el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el capitulo X del este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite a la espiración del contrato una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado e igualmente si al trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen medico. Se considera que el trabajador por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco días a partir de su retiro no se presenta donde el medico respectivo para la practica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo, si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar el patrono le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extra y trabajadores menores de dieciocho (18) años que ordena la ley.
10. Conceder a los trabajadores que estén en periodos de lactancia los
11. Descansos ordenados por el artículo 238 del código sustantivo de trabajo.
12. Conservar el puesto a los trabajadores que disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia por enfermedad motivada en el embarazo o parto, No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales circunstancias o que si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionados.
13. Llevar el registro de inscripción de todas las personas menores de dieciocho (18) años que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
14. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
15. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantiza el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte afiliarlo al Sistema de Seguridad social integral a todos los trabajadores menores de edad que laboran a su servicio, lo mismo que suministrarle cada cuatro (4) meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo vigente en la empresa (CS.T , art,57).

• Artículo 81: Son obligaciones especiales del trabajador:
  

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y los compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas, higiénicas, prescritas por el medico de la empresa o por las autoridades del ramo;
8. Observar con suma diligencias y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidente o de enfermedades profesionales.
9. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y teléfono y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.

Capitulo XVII Prohibiciones Especiales Para La Empresa y Los Trabajadores 

• Artículo 82: Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir retener o compensar suma alguna del monto de los salarios, y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa de éstos para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:. a)Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autoriza.
3. El banco Popular, de acuerdo a lo dispuesto por la ley 24 de 1952 puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autorice.
4. En cuanto a la cesantía y pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos de los artículos 250 y 274 del Código Sustantivo del Trabajo.
5. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancía o víveres en almacenes que establezca la empresa.
6. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
7. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en ejercicio de sus derechos de asociación.
8. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del sufragio.
9. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
10. Hacer o permitir todo genero de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
11. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o del artículo 57 del código sustantivo de trabajo signos convencionales que tienda a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "Lista negra" cualquiera que sea la modalidad que utilice, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
12. Cerrar intempestivamente la empresa, Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo, cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
13. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que le hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
14. .Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que se ofenda su dignidad.
15. Se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho años (18) años de edad además de las contempladas en el código sustantivo de trabajo las siguiente:

        a)Trasladar al menor trabajador de dieciocho (18) años de edad del lugar de su domicilio.

        b)Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la salud física, moral o síquica del menor trabajador.

        c)Retener suma alguna al menor de dieciocho (18) años de edad, salvo el caso de retención en la fuente, aporte al Instituto de Seguros Sociales y                   cuotas sindicales.

        d)Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad.

• Artículo 83: Se prohíbe a los trabajadores:
  

1. Sustraer del  establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa cusa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no en un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministrados por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado.

Capitulo XVIII Acoso Laboral

• Artículo 84: Definición de Acoso Laboral
  

Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
 
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

• Artículo 85: Modalidades 
  

Se consideran Modalidades de Acoso Laboral tal como se encuentran definidas en la Ley 1010, las siguientes: el Maltrato Laboral, la Persecución Laboral, la Discriminación laboral, el Entorpecimiento Laboral, la Inequidad Laboral y la Desprotección Laboral.

• Artículo 86: Conductas que Constituyen Acoso Laboral.
  

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
 
a)Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b)Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c)Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d)Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e)Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f)La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g)las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h)La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i)La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j)La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k)El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l)La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m)La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n)El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2º.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

• Artículo 87: Conductas  Que  No Constituyen  Acoso  Laboral.
  

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a)Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina al interior de la Empresa.

b)Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c)La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.

d)La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e)La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f)Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo.

g)La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

h)Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

Capitulo XIX Mecanismos De Prevención Del Acoso Laboral

• Artículo 88: Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
• Artículo 89:  Con el fin de prevenir el acoso laboral, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;

b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.

c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

• Artículo 90: Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

1. La empresa tendrá un Comité, integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará “Comité de Ética y Buen Gobierno”.

1.El Comité de Ética y Buen Gobierno realizará las siguientes actividades:

a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.

c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.

e. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.

f. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes,

g. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

2.Este comité se reunirá por lo menos cada dos (2) meses, designará un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

3. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas mecanismos de recuperación de convivencia, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de armonía.

4. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a la Gerencia o a su representante, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

5. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006”.

Parágrafo Primero: Se puso en consideración del Personal de Oncomedic Limitada Antes de su presentación al Ministerio el proyecto del el presente reglamento a través de su sistema interno llamado wiki/oncomedic para su análisis y opiniones para adaptar el reglamento de trabajo, para lo cual su divulgación tendrá (5) Cinco días después de realizado los cambios y se recibirán los opiniones por este mecanismo de discusión a través de la wiki/oncomedic o a través de escritos que harán llegar al comité de Ética y Buen Gobierno.

Parágrafo Segundo: Conviene recordar que, según lo dispuesto por la parte final del parágrafo primero del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006, las opiniones de los trabajadores en relación con la adaptación del reglamento de trabajo, deben ser escuchadas por los empleadores sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.

Paragráfo Tercero: Los escritos y las opiniones dejadas en cualquiera de las plataformas antes mencionadas tendrán la oportunidad concedida para ser escuchadas en la reunión ordinaria o extraordinaria del comité de Ética y Buen Gobierno que se cite para tratar el tema ademas se deberá dejarse una constancia en el acta de este comité y suscrita por el representante legal de la empresa, en desarrollo del principio de la buena fe.

La omisión de la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador, se entenderá como tolerancia de la misma.

Capitulo XX Escala de Faltas y Sanciones Disciplinarias 

• Artículo 91: La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, en convenciones, colectivas, en fallos arbitrales o en el contrato individual de trabajo.
  
• Artículo 92: Se establecen las siguientes clases de faltas y correspondientes sanciones disciplinarias, así.
  a)El retardo hasta de quince (15) minutos en las horas de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez multa de la décima parte del salario de un día, multa de la quinta parte de ese mismo salario por la segunda vez; por la tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde, según el turno en que ocurra, y por cuarta vez, suspensión en el trabajo por tres días.
  b)La falta al trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica por la primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
  c)La falta total al trabajo durante un día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por la primera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por la segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos meses.
  d)La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por la primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días, y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos meses.

Parágrafo: La imposición de una multa no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignarán en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente cumpla sus obligaciones, Las multas no podrán exceder el valor de la quinta (1/5) parte del salario de un día.
Las multas que se prevén solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente.

Capitulo XXI Justa Causa de Terminación Unilateral del Contrato de Trabajo

• Artículo 93: Son justas causas para dar por terminado unilateral mente el contrato de trabajo las indicadas en el articulo 7o del decreto 2351 de 1965 a saber.
  POR PARTE DEL PATRONO. 
  1.El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendiente a obtener un provecho indebido.
  2.Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
  3.Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
  4.Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores.
  5.Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del código sustantivo de trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
  6.La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días a menos que posteriormente sea absuelto, que exceda de 8 días.
  7.El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio para la empresa.
  8.El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio den las labores análogas cuando no se corrija en un plazo, razonable a pesar del requerimiento del Patrono.
  Para darle aplicación a esta causal, de acuerdo al artículo 2o del Decreto 1373 de 1966, el patrono requerirá previamente al trabajador dos veces cuando menos por escrito mediante uno y otro aviso un lapso no inferior a ocho (8) días, Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentarás a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efectos de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes, si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
  9.La sistemática inejecución, sin razones validas por parte del trabajador de las obligaciones convencionales o legales.
  10.Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
  11.La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el medico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
  12.La ineptitud para realizar la labor encomendada.
  13.La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga carácter profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacita para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 al 13 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor a quince (15) días.
  Por Parte del Trabajador: 
  1.Haber sufrido engaño par parte del patrono respecto de las condiciones del trabajo
  2.Todo acto de violencia malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
  3.Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador o cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
  4.Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que ponga en peligro su seguridad y su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
  5.Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
  6.El incumplimiento sistemático sin razones validas por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales.
  7.La exigencia del patrono, sin razones validas de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato.
  8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono de acuerdo con los artículos 57 y 59 del código sustantivo del trabajo o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas fallos arbítrales contratos individuales o reglamentos.

Paragráfo. La parte que termine unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestarle a la otra en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no puede alegarse válidamente causales o motivos distintos.

• Artículo 94: Son faltas disciplinarias y constituyen faltas graves:
  a)El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por sexta vez.
  b)La falta total del trabajador en la mañana o en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
  c)La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente por tercera vez.
  d)La violación por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias por tercera vez.

Capitulo XXII Despidos en Casos Especiales 

• Artículo 95: Cuando la empresa considere que es necesario hacer despidos colectivos de trabajadores o terminar labores ya sea parcial o totalmente en forma transitoria o definitiva por cualquier causa, deberá solicitar autorización previa del Ministerio de la Protección Social en la que explicará los motivos y acompañará las correspondientes justificaciones si fuere necesario.
  
• Artículo 96: En los casos de suspensión o terminación del contrato de trabajo por causa mayor o caso fortuito previsto en los artículos 51 y 465 del código sustantivo de trabajo, la empresa dará inmediato aviso al Inspector del Trabajo correspondiente a fin de que compruebe esa situación.

Paragráfo: Los casos previstos en los artículos de este capítulo se tramitarán con arreglo a lo dispuesto por el Decreto 2351 de septiembre 4 de 1965.

Capitulo XXIII Procedimiento para Comprobación de Faltas y Aplicación de Sanciones 

• Artículo 97: Antes de aplicarse una sanción disciplinario, el empleador o las personas facultadas en el articulo 78 de este Reglamento para imponer sanciones, deberán oír al trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido de dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no la sanción definitiva.
• Artículo 98: No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo.

Capitulo XXIV Reclamos

• Artículo 99: Los reclamos de los trabajadores se harán ante:
  El Gerente, Coordinador Financiero y Administrativo y Jefe de Departamento, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.

Parágrafo: En la empresa ONCOMEDIC LTDA. y/o ONCOMEDIC LIMITADA, no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

Capitulo XXV Publicaciones

• Artículo 100: Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del presente reglamento, al patrono debe publicarlos en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias del carácter legible, en dos sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria.

Capitulo XXVI Vigencia

• Artículo 101: El presente reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecho en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento.

Capitulo XXVII Disposiciones Finales

• Artículo 102: Desde la fecha que entre en vigencia este reglamento quedan suspendidas las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido aprobado la empresa.

Capitulo XXVIII Clausulas Ineficaces

• Artículo 103: No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejore las condiciones del trabajador en relación con los estableados en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales constituyen las disposiciones del Reglamento en cuanto fueran más favorables al trabajador.
  Ibagué, 05 de Mayo de 2009, Carrera 4B No. 31-44 Ibagué - Tolima

Firma Representante Legal,

EDWIN ALEXANDER MONTOYA MENESES

Gerente Representante Legal

ONCOMEDIC LTDA. y/o ONCOMEDIC LIMITADA