Revisión del 21:36 19 sep 2012

Identificación

Unidad Administrativa		Código
Manual de Gestión de Recursos Humanos Capacitación de Personal		MGR1D
Fecha de Emisión	Fecha de Actualización	Versión
(AMD) 2003/01/10	(AMD) 08-09-2011	8

Elaboró:

Edwin Alexander Montoya Meneses	Gerente
Lucy Ramirez Londoño	Coordinador Asistencial
Fiorella Caypa Altare	Coordinador Administrativo

Revisó y Autorizo Ultima Versión:Comité de Calidad 2011/09/08

Introducción

Oncomedic requiere de planes o programas de capacitación son de gran importancia institucional e incluyen todos los aspectos del que hacer institucional desde habilidades para el trabajo, servicio al cliente, direccionamiento estratégico, calidad.

Objetivo

Establecer el marco conceptual para el desarrollo del programa de capacitación institucional

Descripción de los Procedimientos

El programa de capacitación de personal de Oncomedic ltda genera múltiples tareas que incluyen desde el proceso de identificación de los temas prioritarios de capacitación hasta la metodología de evaluación las actividades son:

Identificación de las necesidades
Programación y desarrollo de la capacitación
Evaluación de la capacitación
Seguimiento de la capacitación

Necesidades de Capacitación

Identificar las necesidades de capacitación constituye la función inicial y estratégica de este proceso, requiere del estableciendo de las necesidades por parte del comité de calidad que tiene delegados de las diferentes areas operativas.

Medios para determinar las necesidades de capacitación

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:

Evaluación del desempeño mediante las auditorías internas
Observación de evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, quejas de usuarios, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc
Cuestionario y Encuestas al personal.
Solicitud de información a jefes de área
Análisis de cargos

Programación y Desarrollo de la Capacitación

Cronograma de capacitación

El comité de calidad analiza

¿Cuál es la necesidad?,
¿Dónde fue señalada por primera vez?
¿Ocurre en otra área?
¿Cuál es su causa?
¿Es parte de una necesidad mayor?
¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?
¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?
¿La necesidad es inmediata?
¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?
¿La necesidad es permanente o temporal?
¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?
¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
¿Quién va a ejecutar la capacitación?

Con estas premisas el comité de calidad y el delegado de las capacitaciones crea un cronograma de capacitaciones semestral que es susceptible de modificaciones de acuerdo a los requerimientos institucionales

Diseño de la capacitación

El encargado de las capacitaciones delega a una persona para realizar la capacitación suministrando la siguiente información:

a. ¿QUÉ debe enseñarse?

b. ¿QUIÉN debe aprender?

c. ¿CUÁNDO debe enseñarse?

d. ¿DÓNDE debe enseñarse?

e. ¿CÓMO debe enseñarse? (Se pueden dar sugerencias o dejarlo a discreción del instructor

f. ¿QUIÉN debe enseñar?

Organización de la capacitación

Programación de las acciones de la capacitación:

a. Fijación de la fecha y hora del evento

b. Determinación del auditorio adecuado donde se desarrollará el evento

c. Contratación de los instructores

d. Selección de participantes

e. Designación de los coordinadores

f. Preparación de los medios y materiales

g. Elaboración y manejo de la base de datos

Metodología de la capacitación

Observar los principios del aprendizaje:

- Motivación, ayuda al aprendiz

- Reforzamiento a tiempo

- Evitar la tensión

- Buscar la participación

- Facilitar la retroalimentación

Ejecución de la capacitación

Para que la capacitación se ejecute en forma armónica, y sobre todo que cumpla sus objetivos dependerá principalmente de los siguientes factores:

a. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización.

b. La calidad del material del entrenamiento presentado.

c. La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.

d. La calidad y preparación de los instructores.

e. La calidad de los aprendices.

Evaluación de la Capacitación

La evaluación es un proceso continuo que permite conocer en que medida se ha logrado cumplir los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.

Establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación.
Incremento de los conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes

Modificación de la conducta o comportamiento

Metodologia de Calificación

La Calificacion a utilizar en las evaluaciones realizadas despues de efectuada la capacitacion es la siguiente:

1. Muy superior : si la calificacion oscila entre 4.5 y 5.0

2. Superior: Si la calificacion oscila entre 4.4 y 4.0

3. Bajo: Si la calificacion oscila entre 3.9 y 3.6

4. No aprobo: Si la calificacion oscila desde 3.5 hacia abajo

En el evento de no aprobar la evaluacion, el funcionario será sometido nuevamente al proceso de capacitacion y evaluación dentro de la semana siguiente a la evaluación inicial.

En caso que nuevamente repruebe la evaluación de la capacitacion, se le realizará un llamado de atención con copia a la hoja de vida.

Seguimiento de la Capacitación

El seguimiento de los resultados de la capacitación es fundamental para garantizar el efecto la misma y obtener información sobre posibles reajustes.

Aunque no es fácil medir con precisión los resultados de la capacitación, la evaluación puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la empresa, en cuánto mejoró sus niveles de productividad y rendimiento económico, y desde el punto de vista del trabajador en cuánto posibilito su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal.

Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el desempeño antes y después de la capacitación, tasas de errores antes y después de la capacitación, ausentismos, etc..

Actualmente el control de la idoneidad o no del programa de capacitación esta en función al impacto en el trabajo, vale decir, si el personal mejoró de modo significativo su rendimiento, el trato al público, su identificación con la empresa, o cualquier otro indicador que permita cuantificar el cumplimiento de los objetivos del proceso de capacitación, será un éxito.