Capacitación del personal

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Identificación

	Nombre		Código
	Manual de Gestión de Recursos Humanos Capacitación de Personal		MGR2
	Fecha de Emisión	Fecha de Actualización	Versión
	2003/01/10	2025 07 31	10

Elaboró Ultima Versión:

Edwin Alexander Montoya Meneses	Gerente
Lucy Ramirez Londoño	Coordinador Asistencial
Lida Sambrano	Auxiliar de Calidad

Revisó y Autorizo Ultima Versión:Comité de Calidad

Introducción

La educación y formación continua del talento humano en salud es una función esencial que involucra a los profesionales de la salud, los aseguradores, los prestadores de servicios y el Estado. Esta labor es fundamental para fortalecer los resultados del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) y garantizar el derecho fundamental a la salud de la población.

En Oncomedic Ltda. entendemos que las capacitaciones son un pilar estratégico mediante el cual nuestro personal adquiere, actualiza y mejora conocimientos, además de desarrollar habilidades necesarias para desempeñar sus funciones con calidad.

Oncomedic Ltda., promueve una capacitación permanente y sistemática, abarcando áreas esenciales del quehacer institucional, tales como:

• Desarrollo de habilidades técnicas y humanas para el trabajo
• Servicio al cliente
• Seguridad del paciente
• Dirección estratégica y liderazgo
• Gestión de la calidad y la seguridad del paciente
• Gestión eficiente de recursos
• Manejo integral de residuos
• Seguridad y salud en el trabajo

De este modo, Oncomedic Ltda. reitera su compromiso con la mejora continua, la calidad en la atención y la formación de un equipo humano competente y preparado para enfrentar los desafíos del sector salud.

Objetivos

Objetivo General

Fortalecer las competencias del talento humano en salud, de acuerdo con los valores y principios consagrados en la Ley de talento humano en salud 1164 de 2007 y otros aspectos relacionados con el que hacer organizacional, estableciendo el marco procedimental para implementar y fortalecer el programa de capacitaciones de Oncomedic ltda incluyendo inducción, reinducción, capacitaciones periódicas y entrenamiento que permita facilitar, fortalecer, reorientar y garantizar la integración del colaborador a la cultura organizacional y el desarrollo de las habilidades necesarias para la ejecución de sus actividades, estimulando el aprendizaje individual y organizacional, en un contexto metodológico participativo.

Objetivos específicos

1. Identificar las necesidades de información que presenta el personal de Oncomedic Ltda
2. Diseñar e implementar programa de capacitaciones de acuerdo a las necesidades presentadas.
3. Realizar seguimiento y evaluación al programa de capacitaciones para garantizar su eficacia y pertinencia.

Alcance

Incluye a todo el personal de Oncomedic Ltda, iniciando desde el proceso de inducción, reinducción y capacitación continua

Marco legal

• Ley 1164 de 2007 Ley de talento humano en salud: Dicta las disposiciones relacionadas con los procesos de planeación, vigilancia y control del ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano del área de la salud.
• Ley 1438 de 2011 "Por medio de la cual se reforma el Sistema General de Seguridad Social en Salud y se dictan otras disposiciones". Artículo 98: promueve el desarrollo del talento humano en salud, estableciendo la formación continua como obligación institucional.
• Ley 2360 de 2024, “Por medio de la cual se modifica y adiciona la Ley 1384 de 2010 reconociendo para los efectos de esta Ley como sujetos de especial protección constitucional a las personas con sospecha o que padecen cáncer”. Esta ley obliga a formar al personal de salud en la detección temprana, tratamiento integral, atención humanizada y cuidados paliativos para pacientes oncológicos.
• Resolución 3100 DE 2019. por la cual se definen los procedimientos y condiciones de inscripción de los prestadores de servicios de salud y de habilitación de los servicios de salud y se adopta el Manual de Inscripción de Prestadores y Habilitación de Servicios de Salud (Incluye el estándar de talento humano).
• Decreto 780 de 2016 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social”. Integra disposiciones sobre calidad, talento humano, información y vigilancia. Complementa la regulación de programas de capacitación.
• Decreto 376 de 2022: Establece los lineamientos para la implementación del Sistema de Formación Continua para el Talento Humano en Salud, enfatizando la importancia de la capacitación y actualización permanente de los profesionales del sector.
• Política Nacional de Talento Humano en Salud: Aunque no es una ley, este documento de política armoniza propuestas y establece directrices para el desarrollo y fortalecimiento del talento humano en salud, incluyendo aspectos relacionados con la formación y capacitación.

Marco Conceptual

El ejercicio de la profesión en salud tiene en cuenta los valores y principios consagrados en la Ley de talento humano en salud 1164 de 2007. En cuanto a los valores se consideran de suma importancia:

• Humanidad: Cada ser humano debe ser tratado por el personal que ejerce una profesión u ocupación en salud de acuerdo con una jerarquía razonablemente sustentada de sus necesidades biológicas, psicológicas, sociales y espirituales.

• Dignidad: Mayor excelencia entre los seres vivos, por la que no puede ser maltratado por sí mismo ni por otro, ni ser instrumentalizado o discriminado, sino ser promovido dentro de sus características.

• Responsabilidad: Se debe analizar, dar razón y asumir las consecuencias de las propias acciones u omisiones en lo referente al ejercicio de la profesión u ocupación.

• Prudencia: Aplicar la sensatez a la conducta práctica no sólo en cuanto a ponerse fines, sino en cuanto a una valoración acertada de los medios y de los mismos fines, ponderando previamente qué fin se desea alcanzar, con qué actos, cuáles son sus consecuencias positivas y negativas para sí mismo y para los demás, y cuáles los medios y el momento más adecuado para alcanzarlos.

• Secreto: Mantener la confidencialidad, confiabilidad y credibilidad en el cumplimiento de los compromisos. Los principales principios bioéticos para ejercer por el personal de la salud son:

• Autonomía: Permitir al paciente ejercer la capacidad de deliberar, decidir y actuar, sobre la conveniencia o no, y oportunidad de actos que atañen principalmente a los intereses y derechos de la persona.

• Beneficencia: Hacer lo que conviene a cada ser humano respetando sus características particulares, teniendo más cuidado con el más débil o necesitado y procurando que el beneficio sea más abundante v menos demandante de esfuerzos en términos de riesgos y costos.

• No maleficencia: Realizar los actos que, aunque no beneficien, puedan evitar daño. La omisión de actos se sancionará cuando desencadena o pone en peligro de una situación lesiva.

• Igualdad: Se debe reconocer el mismo derecho a todos, por ser igualmente humanos, a la buena calidad de atención en salud, y a la diferencia de atención conforme a las necesidades de cada uno.

• Equidad: La prestación de los servicios de salud en cuanto a cantidad, oportunidad y calidad debe ser igual para todas las personas. de acuerdo con sus necesidades e independiente de su capacidad de pago.

• Solidaridad: Bajo un fundamento de vocación de servicio que promueva la mutua ayuda entre personas, instituciones, sectores económicos, regiones y comunidades bajo el principio de que el más fuerte debe apoyar al más débil.

• Calidad: El logro de los mayores beneficios posibles en la formación y la atención, con los menores riesgos para los usuarios de servicios de salud. Se reconocen en la calidad dos componentes interrelacionados: el ejercicio idóneo de competencias propias de cada profesión u ocupación en salud y la satisfacción y mejoramiento de la salud de los usuarios de los servicios.

• Ética: En el contexto cuidadoso de proteger la vida y la dignidad del ser humano, la educación y ejercicio de la práctica profesional debe enmarcarse.

• Integralidad: La formación y el desempeño del talento humano debe reconocer las intervenciones y actividades necesarias para promover, conservar y recuperar la salud, prevenir las enfermedades, realizar tratamientos y ejecutar acciones de rehabilitación, todos ellos en cantidad, calidad, oportunidad y eficiencia de la salud de los individuos y las colectividades.

• Concertación: Establecer espacios y mecanismos para generar acercamientos conceptuales y operativos que permitan definir líneas compartidas de acción, por parte de los diferentes actores que intervienen en la prestación de los servicios de salud.

• Unidad: Debe ser una característica del accionar de los diferentes actores institucionales que intervienen en la formación y el desempeño del Talento Humano en Salud, que garantiza la concreción de la articulación y la armonización de las políticas, estrategias, instrumentos legislativos, normas, procesos y procedimientos que rigen en sus respectivos campos de actuación para lograr un desarrollo equilibrado y acorde con las necesidades del país.

• Efectividad: garantizar en las acciones el logro de resultados eficaces en la atención de salud individual y colectiva, mediante la utilización eficiente de los recursos disponibles y la selección del mejor curso de acción alternativa en términos de costos.

Descripción de los Procedimientos

Inducción y reinducción del personal:

Luego de la selección del candidato más adecuado y de haber llegado a acuerdos en relación a la contratación, se da inicio a la fase de inducción. La información socializada durante el proceso de inducción en Oncomedic Ltda está basado en lo descrito en la wiki institucional, la primera fase de la inducción está orientada socializar información de la estructura institucional; que consiste en socializar con el colaborador nuevo, la misión, visión, estructura, normatividad, procesos y cultura organizacional, de igual manera, se realiza una inducción específica por área; la cual se orienta al funcionario en los procedimientos, funciones y protocolos del cargo o servicio asignado.

Inducción del personal:

Etapas del Procedimiento

• Planeación
  • Verificar el perfil del nuevo funcionario y programar la fecha de la inducción.
  • Preparar el material institucional: presentaciones, reglamentos, manuales, protocolos y formatos.
  • Coordinar participación de los líderes de procesos claves: SG-SST, Calidad, Seguridad del Paciente y el coordinador del servicio al cual ingresa el funcionario.

Nota: El procedimiento lo lidera el área de calidad

• Ejecución de la Inducción Institucional

Se debe desarrollar como mínimo en un (1) día e incluir los siguientes temas:

Tema	Contenido
Bienvenida institucional	Historia, misión, visión, valores, estructura organizacional.
Normatividad general	Contrato, horarios, reglamento interno de trabajo, código de ética y buen gobierno.
Sistema de Gestión de Calidad	Política de calidad, indicadores, PAMEC, derechos y deberes de los pacientes, auditorías.
Programa de Seguridad del Paciente	Matriz de riesgos, barreras de seguridad, indicadores de seguimiento, notificación de eventos e incidentes.
Bioseguridad y SG- SST	ARL, uso de EPP, protocolos de higiene de manos, riesgos asociados a la atención en salud, reporte de accidentes, plan de emergencias.
Comités institucionales	Funciones de los comités, miembros, cronograma de reuniones, comité de convivencia laboral.
Plan de Gestión integral de Residuos solidos	Clasificación, segregación, proveedor de recolección, manejo y disposición final.
Farmacovigilancia / Tecnovigilancia	Qué reportar, cómo hacerlo, a quién notificar.
Humanización durante la atención	Comunicación asertiva, manejo de pacientes alterados emocionalmente, atención con enfoque diferencial.

• Inducción Específica por Área
  • El jefe inmediato o coordinador de área realizará la orientación práctica sobre:
    • Funciones específicas del cargo.
    • Manejo de los sistemas operativos y gestión documental organizacional.
    • Socialización de los protocolos relacionados con las actividades del cargo (wiki).

• Evaluación de la Inducción
  • Aplicar evaluación escrita o digital al finalizar la inducción institucional.
  • Validar comprensión de conceptos clave y uso de herramientas.
  • Hacer firmar el formato de inducción establecido (Anexo)

• Registros y Evidencias
  • Formato de inducción institucional firmado
  • Evaluación de inducción
  • Anexar soportes a la respectiva hoja de vida

Reinducción del personal

El proceso de reinducción del personal aplica a todo el personal asistencial, administrativo y de apoyo de Oncomedic Ltda, la cual se realiza en los siguientes casos: cambie de rol o de servicio dentro de la IPS; retorno a sus funciones luego de una ausencia prolongada (incapacidad, licencia, vacaciones mayores a 30 días); requiera actualización debido a cambios normativos, eventos adversos, nuevos protocolos o hallazgos en auditorías.

Etapas del Procedimiento

• Identificación de la necesidad de reinducción: Las necesidades de reinducción se identificarán en los siguientes orígenes:
  • Hallazgos en auditorías internas o externas.
  • Incumplimiento de protocolos o procedimientos.
  • Actualización de normas o estándares (Habilitación, INVIMA, Resoluciones del Ministerio de Salud).
  • Eventos adversos o incidentes reportados recurrentes.
  • Cambios en la operación general de Oncomedic Ltda o procesos críticos.
  • Retorno del trabajador tras ausencias prolongadas.

• Planeación de la Reinducción
  • Se define si es individual o grupal.
  • Se determinan los contenidos específicos según el área o situación.
  • Se asignan los responsables y se agenda la actividad.
  • Se prepara el material de apoyo (presentaciones, protocolos, manuales, etc.).

• Ejecución
  De acuerdo al tema identificado en la necesidad de reinducción y luego de planear la actividad, se ejecuta la respectiva reinducción. Los temas frecuentes a tratar en la reinducción son los siguientes; actualización en la normativa, nuevos protocolos asistenciales y administrativos, cambios en el software institucional (visof), refuerzo en temas relacionados con la bioseguridad, seguridad del paciente y farmacovigilancia, humanización en servicios de salud, gestión del riesgo y prevención de eventos adversos.

• Evaluación
  • Evaluación escrita o encuesta de percepción.
  • Retroalimentación del trabajador/es sobre la actividad.

• Registro y seguimiento
  • Se firma formato de asistencia.

Capacitación continua:

La capacitación continua en Oncomedic Ltda es un proceso educativo y de actualización permanente, orientado a reforzar y desarrollar competencias en los colaboradores conforme a los cambios normativos, tecnológicos y organizacionales, de igual manera, es el espacio para socializar continuamente cada uno de los procesos de la institución. El programa de capacitación de personal de Oncomedic ltda genera múltiples tareas que incluyen desde el proceso de identificación de los temas prioritarios hasta la metodología de evaluación, las actividades son:

• Identificación de las necesidades
• Priorización de necesidades según las áreas
• Programación y desarrollo de la capacitación
• Evaluación de la capacitación
• Seguimiento de la adherencia a las capacitaciones

Identificación de las Necesidades de Capacitación

Identificar las necesidades de capacitación constituye una etapa inicial, estratégica y fundamental dentro del programa de capacitaciones, los principales mecanismos utilizados para la determinación de necesidades de capacitación en Oncomedic ltda son los siguientes:

• Encuestas al personal de Oncomedic Ltda: Se aplica una encuesta anual al personal, donde los colaboradores identifican sus propias necesidades de formación o temáticas de interés de acuerdo a las funciones que desempeñan.
• Encuestas a usuarios externos (pacientes y acompañantes): A partir de los resultados de encuestas de satisfacción y las sugerencias recibidas por los pacientes, se identifican oportunidades de mejora relacionadas con la comunicación, el trato humanizado, la calidad del servicio y la experiencia del usuario.
• Análisis de eventos adversos e incidentes: Teniendo en cuanta los reportes de eventos adversos e incidentes analizados en el comité de seguridad del paciente, el mismo, identifica y reporta fallas humanas, técnicas o de comunicación, que requieren refuerzo mediante acciones formativas en temas específicos.
• Evaluaciones de desempeño: La evaluación se aplica anualmente, este seguimiento a las competencias individuales y de equipo permite detectar debilidades en el cumplimiento de funciones, manejo de herramientas y cumplimiento de protocolos.
• Cambios normativos y regulatorios: La actualización permanente de normas (resoluciones, leyes, guías técnicas, decretos) exige que el personal se capacite oportunamente para asegurar el cumplimiento y la adaptación a los nuevos requerimientos del sector salud.
• Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST): Los resultados de la evaluación de riesgos, investigaciones de incidentes laborales y recomendaciones de los comités de convivencia y COPASST aportan insumos para capacitar en prevención, autocuidado y protocolos de seguridad laboral.
• Plan de Gestión Integral de Residuos Hospitalarios y Similares (PGIRH): Las auditorías internas o externas al PGIRH permiten identificar prácticas inadecuadas de segregación, almacenamiento o transporte de residuos, lo que genera necesidades de capacitación ambiental y biosanitaria.
• Recomendaciones de los comités institucionales: El comité técnico de calidad, seguridad del paciente, ética hospitalaria, farmacia y terapéutica, registros asistenciales, tumores, vigilancia epidemiológica, atención a víctimas de violencia sexual y comité de infecciones, identifican aspectos transversales o técnicos que requieren refuerzo mediante formación continua del personal.
• Requerimientos de entes externos o territoriales: Las solicitudes o lineamientos emitidos por la Secretaría de Salud, el INVIMA, el Ministerio de Salud o entes de control pueden generar nuevas exigencias formativas en temas como vigilancia epidemiológica, alertas sanitarias, planes de contingencia, etc.
• Auditorías internas y externas: Los hallazgos derivados de procesos de auditoría del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad en Salud (SOGCS) constituyen una fuente clave para planear capacitaciones correctivas o preventivas.

Priorizar necesidades según el área:

Una vez identificadas las necesidades de capacitación, Oncomedic Ltda. realiza un proceso de priorización según los perfiles de cargo, los servicios habilitados, los riesgos críticos asociados y los requerimientos normativos. Esta priorización nos garantiza que la capacitación continua responda a las necesidades de los usuarios internos y externos, mejore los procesos institucionales y contribuya a una atención más segura, de calidad y humanizada.

A continuación, se detallan los temas prioritarios de acuerdo al área:

1. Personal de Consulta Especializada (Oncología Clínica, Hematología, Ginecología Oncológica, Oncología Oral): Actualización en Guías de Práctica Clínica y protocolos de manejo, seguridad en la prescripción de medicamentos, humanización de la atención, empatía y enfoque centrado en el paciente y su familia, abordaje psicoemocional del paciente con diagnóstico reciente o enfermedad avanzada, manejo adecuado del consentimiento informado y la comunicación de malas noticias.
2. Sala de Quimioterapia: Administración segura de medicamentos oncológicos: doble verificación, velocidad de infusión, extravasaciones; Farmacovigilancia activa, reporte y análisis de RAM y eventos adversos; Tecnovigilancia: uso seguro de bombas de infusión y dispositivos biomédicos, uso de EPP, disposición de residuos peligrosos; Procedimientos de seguridad del paciente, identificación de pacientes, riesgos durante la atención y manejo de eventos adversos; Actuación ante emergencias: eventos adversos grabes que requieran estabilización de paciente en sala y traslados de urgencia.
3. Servicio Farmacéutico; Buenas prácticas en la adquisición, recepción, almacenamiento, distribución y dispensación segura de medicamentos; Mantenimiento de la cadena de frío en medicamentos termo sensibles; Participación activa en farmacovigilancia y tecnovigilancia; Gestión de inventarios; Atención farmacéutica; Apoyo en procesos de auditoría y habilitación del servicio.
4. Todo el Personal (asistencial, administrativo y de apoyo): Programa de Seguridad del Paciente; barreras de seguridad, cultura del reporte, reporte de eventos adversos y RAM, Farmacovigilancia y Tecnovigilancia; Humanización del servicio y atención con enfoque diferencial; Estándares de Habilitación en Salud: Actualización de requisitos, documentación exigida, verificación de condiciones de capacidad tecnológica y científica; Buenas prácticas en la atención al usuario, empatía, orientación clara y trato digno; Comunicación asertiva; Trabajo en equipo; Manejo de conflictos y atención a usuarios difíciles; Estrategias de autocuidado y salud mental, prevención del síndrome de burnout y fortalecimiento del clima organizacional.
5. Gerencia y coordinadores de áreas: Gestión de riesgos asistenciales y administrativos; Liderazgo positivo y estratégico, fomento del aprendizaje organizacional; Evaluación de indicadores de calidad y uso de herramientas de mejora continua; Seguimiento a los estándares de Habilitación y auditorías internas.
   

Adicionalmente a la identificación y priorización de la necesidad es necesario establecer otros aspectos del requerimiento como:

1. ¿Dónde fue identificada por primera vez?
2. ¿Ocurre en otra área?
3. ¿Cuál es su causa?
4. ¿Es parte de una necesidad mayor?
5. ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?
6. ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?
7. ¿La necesidad es inmediata?
8. ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?
9. ¿La necesidad es permanente o temporal?
10. ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?
11. ¿Quién va a ejecutar la capacitación?

Programación y Desarrollo de la Capacitación:

Luego de establecer un listado de necesidades de capacitación y la priorización de las mismas, el comité de calidad crea un cronograma anual con capacitaciones donde se incluye:

Tema de Capacitación; Objetivo; Responsable; Medio; Fecha Programada; Hora programada; Indicador De Cumplimiento; Indicador Cobertura.

El CRONOGRAMA DE CAPACITACIONES FMGR02D1l se realiza a inicio de cada año de acuerdo al formato establecido y las necesidades propias de la IPS, de igual manera los temas planteados por cada área, programa, sistema y comité institucional , los temas priorizados son los primeros que se incluyen dentro del cronograma de capacitaciones.

Formato de Cronograma de capacitaciones Oncomedic Ltda

Luego de tener el cronograma anual de capacitaciones, el mismo se debe socializar a todo el personal de Oncomedic Ltda, esto con el fin de que tengan conocimiento de las actividades que se desarrollaran durante el año, en relación a la capacitación continua.

El día antes de la capacitación virtual o presencial, se envía el respectivo recordatorio por calendario google al personal para que se pueda disponer del tiempo y confirmar asistencia a la actividad programada.

Diseño de la capacitación:

La capacitación puede ser practica o teórica, es importante que antes de iniciar la capacitación se haga una evaluación de pre saberes sobre el tema a tratar, esta evaluación se puede realizar de manera oral o digital, con el fin de identificar en qué tema es importante profundizar al momento de brindar la temática.

Antes de iniciar a brindar el tema a tratar, se debe dejar claridad sobre el objetivo de la capacitación, esto con la finalidad que al terminar la capacitación se pueda identificar si se cumplió o no, el objetivo de la misma.

Se recomienda iniciar de manera puntual las capacitaciones, de acuerdo a lo programado, de igual manera, no exceder el tiempo de la capacitación, esto con el fin de que el personal que debe realizar otras actividades pueda estar hasta la conclusión del tema y participar en la evaluación.

Luego de terminar la capacitación, se evalúa el aprendizaje obtenido, para esta evaluación el expositor solicita a los funcionarios resolver nuevamente las preguntas del inicio de la capacitación (cinco (5) o seis (6) preguntas) en las cuales se pueda identificar que el tema fue entendido claramente por el personal y que se logró el objetivo propuesto. La evaluación puede hacerse de manera oral o utilizando la herramienta digital que más se facilite a los funcionarios, dicha evaluación o formulario se debe resolver antes de dar cierre a la actividad, esto con el fin de retroalimentar a funcionarios específicos en caso de no tener claridad en algunas de las preguntas realizadas.

La calificación general se debe registrar en el acta de la capacitación, de igual manera, frente a cada funcionario en el acta de asistencia se registra la calificación obtenida de acuerdo a las respuestas presentadas.

• Calificación: La Calificación a utilizar en las evaluaciones es la siguiente:

1. Muy superior: si la calificación oscila entre 4.5 y 5.0
2. Superior: Si la calificación oscila entre 4.4 y 4.0
3. Aceptable: Si la calificación oscila entre 3.9 y 3.6
4. No aprobó: Si la calificación oscila desde 3.5 hacia abajo.
   En el evento de no aprobar la evaluación, el funcionario será sometido nuevamente al proceso de capacitación y evaluación dentro de la semana siguiente a la evaluación inicial.
   En caso que nuevamente repruebe la evaluación de la capacitación, se le realizará un llamado de atención con copia a la hoja de vida.

Al finalizar el año el cronograma de capacitaciones se evalúa con la participación de los Comité y la alta dirección de la empresa con el fin identificar las acciones de mejora.

• Cronograma de Capacitaciones
• Formato de actas de capacitación Oncomedic

Nota: El proceso de evaluación a la adherencia de la información se complementa con la evaluación de desempeño anual al personal y las auditorías internas que se realizan en cada servicio.

Indicadores de Seguimiento

• Número de capacitaciones realizadas en el año/ Número de capacitaciones programadas x 100
• Número de funcionarios con registro de reinducción en el año/ Número de funcionarios contratados en Oncomedic Ltda x 100
• Número de funcionarios con registro de inducción en el año/ Número de funcionarios contratados en el año x 100
• Resultados de evaluación de conocimientos (>90% aprobación esperada).

Diagrama de Flujo