Wiki Oncomedic - Contribuciones del usuario [es]

Capacitación del personal

2011-09-09T01:46:38Z

Juridico:

[[Talento Humano|Regresar a Talento Humano]]

 

= Identificación =

== Cuadro de identificación ==
<div>
{| border="1" cellspacing="0" cellpadding="3" width="463"
|- valign="top"
| rowspan="4" width="77" | 
[[Image:Logo Manual.png]] 

 

| height="13" width="273" colspan="2" |
'''Unidad Administrativa'''

| width="93" colspan="2" |
'''Código'''

|- valign="top"
| height="28" width="273" colspan="2" |
Manual de Capacitaciones Wiki Institucional

| width="93" colspan="2" |
OMTH03

|- valign="top"
| height="14" width="134" |
Fecha de Emisión

| width="133" |
Fecha de Actualización

| width="43" |
Version

| width="44" |
Pagina

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(DD-MM-AA)

10/01/2003

| width="133" |
(DD-MM-AA)

08-09-2011

| width="43" |
8 

| width="44" |
No Aplica 

|}
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== Nombre ==

Manual de Capacitaciones Wiki Institucional OMTH03

== Elaboró: ==

{| style="width: 916px; height: 69px" border="1" cellspacing="1" cellpadding="1"
|-
| Edwin Alexander Montoya Meneses
| Gerente
|-
| Lucy Ramirez Londoño
| Coordinador Asistencial
|-
| Fiorella Caypa Altare
| Coordinador Administrativo
|}

=== Fecha: ===

8 de Septiembre de 2011

== Revisó: ==

Comite de calidad Septiembre de 2011

== Autorizó: ==

Comite de Calidad  Septiembre de 2011

= Introducción =

 

Los planes o programas de capacitación que requiere una empresa como Oncomedic puede ser muy grande o muy pequeño dependiendo del interés que se manifieste.

El tipo de capacitación que se adopta depende: del tamaño de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. La mayoría de los programas de capacitación inciden más en las habilidades para el trabajo.

= Objetivo =

Establecer el marco conceptual para el desarrollo del programa de capacitación institucional

= Marco conceptual =

El programa de capacitación de personal  de Oncomedic ltda genera múltiples tareas que incluyen desde el proceso de identificación de los temas prioritarios de capacitación hasta la metodología de evaluación. 

● Enfoque de una necesidad especifica.

● Definición clara del objetivo de la capacitación.

● División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes, ciclos o actividades.

● Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.

● Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

● Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:

- Numero de personas.

- Disponibilidad de tiempo.

- Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

- Características personales de comportamiento.

● Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

● Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión mas propicia.

● Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

● Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación, el siguiente paso es la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje.

 

== NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ==

Definir las necesidades de capacitación constituye la función inicial y estratégica de este proceso, requiere del estableciendo de un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores que determina el comite de calidad y el mismo funcionamiento institucional. 

La determinación de las necesidades de capacitación, es una responsabilidad del comite de calidad que tiene delegados de las diferentes areas operativas lo que permite determinar y priorizar estas necesidades. 

=== Medios para determinar las necesidades de capacitación ===

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:

==== Evaluación del desempeño ====

Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos; también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.

==== Observación: ====

La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, quejas de usuarios, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información incorrecta. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitación, antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación, que muchas veces se extienden de “favor”

==== Cuestionarios. ====

Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. Dentro de estas tenemos:

===== Encuestas al personal. =====

Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para conocer las necesidades de capacitación. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y posibilidades, así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades.

===== Solicitud a jefes de area: =====

Es una de forma muy aceptada, por cuanto el jefe, conoce en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación, por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de esa realidad debe solicitar capacitación para su personal

===== Análisis de cargos: =====

Permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos.

Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación.

 

== PROGRAMACION Y DESARROLLO DE LA CAPACITACION ==

Una vez hecho el diagnostico de los requerimiento de capacitación, sigue la elección y prescripción de los medios de capacitación para sanar las necesidades percibidas.  La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinación:

1. ¿Cuál es la necesidad?

2. ¿Dónde fue señalada por primera vez?

3. ¿Ocurre en otra área?

4. ¿Cuál es su causa?

5. ¿Es parte de una necesidad mayor?

6. ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?

7. ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?

8. ¿La necesidad es inmediata?

9. ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?

10. ¿La necesidad es permanente o temporal?

11. ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?

12. ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?

13. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?

14. ¿Quién va a ejecutar la capacitación?

 

El diseño de la capacitación debe suministrar la siguiente información:

a. ¿QUÉ debe enseñarse?

b. ¿QUIÉN debe aprender?

c. ¿CUÁNDO debe enseñarse?

d. ¿DÓNDE debe enseñarse?

e. ¿CÓMO debe enseñarse?

f. ¿QUIÉN debe enseñar?

=== ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACION ===

Programación de las acciones de la  capacitación:

a. Fijación de la fecha y hora del evento

b. Determinación del auditorio adecuado donde se desarrollará el evento

c. Contratación de los instructores

d. Selección de participantes

e. Designación de los coordinadores

f. Preparación de los medios y materiales

g. Elaboración y manejo de la base de datos

=== EJECUCION DE LA CAPACITACION ===

Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo, específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la realización del evento. La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programación establecida: tele conferencia, seminario, películas- videos, cursos, etc.

En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc, Ello dependerá del contenido, de la enseñanza y características del educando. Hay que reiterar la importancia de los principios del aprendizaje como: la motivación, reforzamiento, repetición, participación activa y retroalimentación.

Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la capacitación sea útil, lo opuesto es el fracaso, de allí que se debe capacitar en tareas similares al trabajo mismo.

Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe ser planificado y con la interacción del método, calidad de instructores y características de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente:

a. Análisis del Método: Contenido, características del individuo, aptitudes

b. Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el éxito del programa de capacitación

c. Observar los principios del aprendizaje:

- Motivación, ayuda al aprendiz

- Reforzamiento a tiempo

- Evitar la tensión, es negativa

- Buscar la participación

- Facilitar la retroalimentación

Para que la capacitación se ejecute en forma armónica, y sobre todo que cumpla sus objetivos dependerá principalmente de los siguientes factores:

a. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización.

La decisión de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

b. La calidad del material del entrenamiento presentado.

El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento. El material de enseñanza busca concretar la instrucción, objetivándola debidamente, facilitar la comprensión del aprendiz por la utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.

c. La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.

El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, además de implicar un costo que debe ser considerado como una inversión que capitalizará dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como un gasto superfluo.

Es necesario contar con un espíritu de cooperación del personal y con el apoyo de los dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y, del mismo modo, éste sobre cada uno de los empleados.

El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una dirección adecuada y abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisión eficiente.

d. La calidad y preparación de los instructores.

El éxito de la ejecución dependerá de interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de selección de los instructores. Éstos deberán reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivación por la función, raciocinio, capacidades didácticas, exposición fácil, además del conocimiento de la especialidad.

Los instructores podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. Deben conocer a la perfección las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirla. La tarea no es fácil e implica algunos sacrificios personales. Como el instructor estará constantemente en contacto con los aprendices, de él depende la formación de los mismos.

Es muy importante que este instructor llene un cierto número de requisitos. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos, tanto mejor desempeñará su función.

e. La calidad de los aprendices.

Aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de los aprendices, en función de la forma y del contenido del programa de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal más adecuado para cada trabajo.

== EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ==

La evaluación es un proceso continuo que permite conocer en que medida se ha logrado cumplir los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.

Al principio, es útil hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes.

Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el único fin de conocer los logros, como las deficiencias, para considerarlos y/o corregirlos

Para la evaluación del programa se recomienda medir:

*La reacción o impacto que generó
*El aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes
*Las actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento
*Los resultados finales para saber si la organización ha mejorado sus resultados, como por ejemplo incremento de ventas, índice de productividad, ausentismos, etc.

En cuanto a la evaluación de los participantes, se hace necesario aplicar tanto una prueba de entrada como de salida, independientemente de las evaluaciones parciales que pudieran aplicarse durante el desarrollo del evento de capacitación

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de capacitación se refiere a la evaluación de su eficiencia esta evaluación debe considerar dos aspectos principales:

*Determinar hasta qué punto la capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
*Demostrar si los resultados de la capacitación, presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

 

=== Proceso de cambio: ===

El proceso de capacitación y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los colaboradores mediocres se transforman en colaboradores capaces y probablemente los colaboradores actuales se desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades.

A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluación sistemática de su actividad.

Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación:

 ■ Establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación.

■ Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Si la mejora es significativa habrán logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto del trabajo.

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los resultados que se refieren a:

● Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.

● Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.

● Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.

● Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización como menor tasa de rotación, de accidentes o ausentismo.

■ Además será necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son más efectivas que otras que podrían considerarse. La capacitación también podrá comparase con otros enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de las técnicas de selección o estudio de las operaciones de producción.

=== Evaluación a nivel empresarial ===

La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:

a. Aumento de la eficacia organizacional.

b. Mejoramiento de la imagen de la empresa.

c. Mejoramiento del clima organizacional.

d. Mejores relaciones entre empresa y empleado

e. Facilidad en los cambios y en la innovación.

f. Aumento de la eficiencia.

=== Evaluación a nivel de los recursos humanos ===

El entrenamiento debe proporcionar resultados como:

a. Reducción de la rotación del personal.

b. Reducción del ausentismo.

c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

d. Aumento de las habilidades de las personas.

e. Elevación del conocimiento de las personas.

f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

=== Evaluación a nivel de las tareas y operaciones ===

A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

a. Aumento de la productividad.

b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

c. Reducción del ciclo de la producción.

d. Reducción del tiempo de entrenamiento

e. Reducción del índice de accidentes.

f. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

== SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION ==

El seguimiento de los resultados de la capacitación es fundamental para garantizar el efecto la misma y obtener información sobre posibles reajustes.

Aunque no es fácil medir con precisión los resultados de la capacitación, la evaluación puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la empresa, en cuánto mejoró sus niveles de productividad y rendimiento económico, y desde el punto de vista del trabajador en cuánto posibilito su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal.

Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el desempeño antes y después de la capacitación,  tasas de errores antes y después de la capacitación, ausentismos, etc..

Actualmente el control de la idoneidad o no del programa de capacitación esta en función al impacto en el trabajo, vale decir, si el personal mejoró de modo significativo su rendimiento, el trato al público, su identificación con la empresa, o cualquier otro indicador que permita cuantificar el cumplimiento de los objetivos del proceso de capacitación, será un éxito. 

 [[Capacitación de Inducción y Reinducción a empleados]]

[https://spreadsheets.google.com/a/oncomedic.com/spreadsheet/ccc?key=0AkeBrWkIaiyadGRGMVRSQXd1cGFXbHdweUV0UUJLcFE&hl=es#gid=1 Cronograma de Capacitaciones]

[[Formato de actas de capacitación Oncomedic]]

[[Regresar a Formato de Verificación de Calidad de Manual de Capacitaciones| Formato de Verificación de Calidad de Manual de Capacitaciones]]

Instrumentos de sistematización institucional

2011-09-08T22:19:49Z

Juridico: /* Estado-del-arte en el proceso de sistematización de Oncomedic Ltda */

[[Portada|Regresar a portada]]

[[Falta de suministro de servicio de internet|Regresar a falta de servicio de Internet]]

= Identificación =

== Cuadro de identificación ==
<div>
{| border="1" width="463" cellspacing="0" cellpadding="3"
|- valign="top"
| width="77" rowspan="4" | 
[[Image:Logo Manual.png]] 

 

| width="273" height="13" colspan="2" |
'''Unidad Administrativa'''

| width="93" colspan="2" |
'''Código'''

|- valign="top"
| width="273" height="28" colspan="2" |
Manual de Procesos Administrativos de Sistematización Wiki Institucional

| width="93" colspan="2" |
OMSS

|- valign="top"
| width="134" height="14" |
Fecha de Emisión

| width="133" |
Fecha de Actualización

| width="43" |
Version

| width="44" |
Pagina

|- valign="top"
| width="134" |
(DD-MM-AA)

10/01/2003

| width="133" |
(DD-MM-AA)

16-12-2010

| width="43" |
7 

| width="44" |
No Aplica 

|}
</div>
 

== Nombre ==

Manual de Proceso Administrativo de sistematización Wiki Institucional OMSS 

== Elaboró: ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 916px; height: 69px;"
|-
| Edwin Alexander Montoya Meneses
| Gerente
|-
| Fredy Rivera
| Asesor en Sistemas
|-
| Lucy Ramirez Londoño
| Coordinador Asistencial
|-
| Fiorella Caypa Altare
| Coordinador Administrativo
|}

=== ===

== Revisó: ==

Comite de Calidad

== Autorizó ==

Comite de Calidad

= Introducción =

Salud@rte Oncomedic es una institución a la vanguardia de la sistematización en los procesos y el uso de tecnologías que permitan el mejor aprovechamiento de los recursos físicos, humanos y tecnológicos siempre buscando la mejor calidad en los servicios mayor eficiencia en la actividades que realiza, es así como la sistematización de los procesos de oncomedic a ido de la mano y a sido una de las grandes oportunidades de crecimiento institucional

= Estado-del-arte en el proceso de sistematización de Oncomedic Ltda =
 

== Marco conceptual ==

La IPS ha sufrido un proceso constante de actualización tecnológica que ha dado como resultado que se encuentre en la punta tecnológica en cuanto al manejo de sistemas de información en Salud en Colombia a un costo económico moderado si se compara el beneficio obtenido. 

  

=== Historia ===

==== Software ====

En el año 2004 se emprendió esta etapa de modernización la cual consistió en dotar los equipos de computo existentes con una versión del sistema Operativo Suse proveniente de GNU/Linux con el fin de otorgar robustez a los equipos existentes y protegerlos de virus y software malicioso.

De esta epoca data la primera conexión a Internet corporativa, proporcionada por un módem de 56kb externo y una linea telefónica, esta conexión se realizaba por demanda y se usaba básicamente para la actualización del sistema operativo además de la consulta técnica y el envío de e-mail.

Én el año 2005 se inician las pruebas de un sistema de información desarrollado a medida que se denomina Oncolinux y esta compuesto por computadores con e sistema operativo Debian Sarge basado igualmente en GNU/Linux y una aplicación que funciona desde Internet, por medio de la cual se maneja la agenda y la historia clínica de los pacientes.

A mediados de 2006 se incorpora la posibilidad de facturar desde el sistema y en el 2007 se empiezan a generar los RIPS automáticamente.

El 15 de Noviembre de 2007 se presenta en el Congreso Internacional de Software libre a GaleNUx un sistema de información de aplicación general basado en la experiencia de Oncolinux pero reescrito casi por completo.

Apartir de ese momento se han hecho algunas mejoras en cuanto a código y funcionalidad. 

==== Hardware ====

En el proceso de sistematización de Oncomedic Ltda siempre se ha optado por la utilización de harware existente y la adquisición de nuevos equipo con principios de austeridad, esforzándose en que el software se adapte a este.

===== Terminales brutas =====

Eran equipos 486 sin disco duro con monitores CRT de baja resolución que usaban todos los recursos menos el vídeo de un servidor compuesto por un procesador AMD k7 con 512 MB de Ram y disco duro de 20 GB.

Estas al no tener disco duro, eran iniciadas con un diskette

===== Clientes Livianos =====

Básicamente eran las mismas terminales brutas pero con con discos duros pequeños donde se instaló un pequeño sistema operativo con recursos propios pero se seguían sirviendo del los recursos de servidor, esta vez modernizado a un equipo con 2 GB de memoria RAM y dos discos duros serial ATA configurados en sistema RAID.

===== Terminales de red =====

Equipos eficientes producidos con computadores reciclados como los DELL o Kaser que mejoran la presentación con monitores LCD y a los cuales se les ha instalado un sistema operativo completo con el fin de que procesen con sus propios recursos y sirvan de clientes para las aplicaciones web. 

==== Conectividad ====

En un principio se contaba con una red unida por un HUB que servía para compartir datos entre los computadores las conexiones funcionaban a 10 Mbps.

Mas tarde se cambió este por un swith de red con velocidad de 100Mbs, lo cual permitió el funcionamiento de las terminales brutas, en esta etapa y en la de los clientes livianos, los archivos administrativos como las aplicaciones de ofimática se encontraban en el servidor.

Con la mejora de la red y la salida a Internet se migrarán los archivos y las aplicaciones de ofimática a entorno web, con el fin de descongestionar los recursos locales. 

[[Intranet]]

===  Proyectos ===

==== Migración de la aplicación ====

Esta en curso la migración a un nuevo sistema llamado Oncolinux GLX 2.0 el cual mejorá las condiciones de parametrización y experiencia del usuario y vinculará al paciente como actor del sistema. El sistema actualmente se encuentra en pruebas internas y no se ha previsto una fecha para su lanzamiento. 

==== Migración de la Ofimática ====

Actualmente se encuentra en curso la migración de los documentos y software de ofimatica a la plataforma de google, donde se espera tener un mejor manejo colaboativo de algunos documentos. 

==== WIKI ====

La documentación de la IPS se ha almacenado en una base de datos tipo wiki lo que ha permitido recuperar la base de conocimiento de la institución. ahora se espera dar los pasos necesarios para que esta información sea de acceso público. 

==== Extención documental ====

Se espera crear una extensión documental a la aplicación la cual proveera de herramientas de digitalización, clasificación , envío y recepción para los documentos que se relacionen con terceros.

=== Redundancia local ===

Se planea configurar un sistema de redundancia local que de soporte a la aplicación en el caso de casos graves de desconexión del servidor principal.

==== Requerimientos ====

==== Backup energético ====

Es de suma importancia el establecimiento de una UPS o sistema de soporte de electricidad que proteja los equipos y garantice a continuidad del negocio aun en fallos severos del fluido eléctrico. 

==== Redundancia en conectividad ====

Es necesario contar con una segunda conexión de Internet que minimice el riesgo de quedar desconectada la empresa de su servidor en Atlanta. 

==== Balanceo de Carga ====

Es necesario implementar un sistema de balanceo de carga que administre dos o mas conexiones de Internet y que den soporte automático en el caso de caida de una o mas de ellas. 

==== Reestructuración del sistema de cableado y red ====

Se debe renovar el sistema de cableado tanto eléctrico como de red para garantizar su funcionamiento y certificación, esto incluye el sistema de conectores y canaleta. 

==== Armario de red y servidor ====

Se debe implementar un sistema de armario refrigerado para los aparatos de red y el servidor que garantice su operación en condiciones de clima extremo y sobrecarga de trabajo.

==== Periféricos ====

Se espera para la culminación de algunos procesos en marcha como el sistema documental, la adquisición de lectores de código de barras para todas las dependencias.

Manual de Funciones de Personal

2011-09-08T04:15:04Z

Juridico:

[[Talento Humano|Regresar Talento Humano]]

 

= Identificación =

== Cuadro de identificación ==
<div>
{| border="1" width="463" cellspacing="0" cellpadding="3"
|- valign="top"
| width="77" rowspan="4" | 
[[Image:Logo Manual.png]] 

 

| width="273" height="13" colspan="2" |
'''Unidad Administrativa'''

| width="93" colspan="2" |
'''Código'''

|- valign="top"
| width="273" height="28" colspan="2" |
Manual de Funciones de Personal wiki institucional

| width="93" colspan="2" |
OMTH01

|- valign="top"
| width="134" height="14" |
Fecha de Emisión

| width="133" |
Fecha de Actualización

| width="43" |
Version

| width="44" |
Pagina

|- valign="top"
| width="134" |
(DD-MM-AA)

10/01/2003

| width="133" |
(DD-MM-AA)

16-12-2010

| width="43" |
7 

| width="44" |
No Aplica 

|}
</div>
 

== Nombre ==

Manual de Funciones de Personal wiki institucional OMTH01

== Elaboró: ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 916px; height: 69px;"
|-
| Edwin Alexander Montoya Meneses
| Gerente
|-
| Lucy Ramirez Londoño
| Coordinador Asistencial
|-
| Fiorella Caypa Altare
| Coordinador Administrativo
|}

=== Fecha: ===

5 de Noviembre de 2008

== Revisó: ==

Comite de calidad Diciembre de 2008

== Autorizó: ==

Comite de Calidad  diciembre de 2008

 

= Introducción =

 

En el presente manual encontrara la descripción de las actividades relacionadas con el funcionamiento de Salud@rteoncomedic a cargo de cada empleado; documenta los conocimientos y experiencia que se requieren para hacer frente a los retos funcionales de la organización, con el propósito de cumplir adecuadamente con su misión. 

El manual describe la organización formal, mencionado, para cada puesto de trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidades.

Enuncia por escrito lo que se espera de cada empleado en materia de funciones, tareas, responsabilidades, autoridad, comunicaciones, e interrelaciones dentro y fuera de la empresa. 

= OBJETIVOS DE UN MANUAL DE FUNCIONES =

*Facilitar el proceso de selección de personal.
*Identificar las necesidades de capacitación  y desarrollo del personal.
*Servir de base en la calificación de meritos y la evaluación de puestos.
*Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
*Propiciar la uniformidad en el trabajo.
*Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.
*Sirve de medio de integración y orientación al personal nuevo, ya que facilita su incorporación a las diferentes unidades operativas.
*Proporciona el mejor aprovechamiento de los recursos humanos. 

 

= Descripción de los Procedimientos =

El avance y complejidad de los conceptos de negocios propuestos por salud@rte Oncomedic hace necesario dar la  mayor eficiencia al actuar empresarial, esto exige establecer los procesos, procedimientos y actividades  requeridas y el personal que los ejecuta con el objetivo de lograr el máximo de eficacia en los resultados.

La gestión del recurso humano es preocupación fundamental de la organización, desde el establecimiento y optimización de  los niveles Jerárquicos que permita el buen funcionamiento, hasta la  articulación del mismo, por tal motivo debe buscarse siempre personal que reuna los requisitos para desempeñar adecuadamente las funciones requeridas,  “El personal adecuado para el puesto adecuado” esto se logra mediante descripción de los requisitos  para llevar a cabo funciones o actividades en particular.

La definición de la estructura organizacional institucional debe partir del conocimiento del que hacer de la empresa sus procesos y procedimientos, y es un proceso de planeación sumamente importante que en muchas ocasiones se pasa por alto.

En el caso de salud@rte Oncomedic se ha venido desarrollando una estrutura organizacional que partio de los requerimientos de la ley 100 frente al desempeño profesional y ha venido procurando dar un rigor empresarial, definiendo la estructura organizacional, a partir de su mismo desempeño y el analisis de la diferentes situaciones lo que ha hecho unico este proceso descriptivo y organizacional

En aras de mejorar el desempeño organizacional se establece el presente manual de funciones de personal mediante las siguientes actividades:

=== Analisis de cargos ===

En el análisis de cargo se puso de manifiesto deberes, tareas o actividades que se realizaban en los diferentes puestos de trabajo mediante la recolección de la  información

con entrevistas, cuestionarios, observación, es importante tomar en cuenta:

*Descripción funcional del puesto (tipos de funciones o actividades laborales.
*Incidente crítico (Identificar tareas decisivas del puesto. Estas son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito).

=== Descripción del Cargo. ===

==== Denominación ====

El título del puesto.

==== Categoría o Sección. ====

Describe si realiza actividades administrativas o asistenciales 

==== Autoridad ====

Describe el nivel jerarquico y las personas sobre las que tiene autoridad 

==== Funciones ====

===== Descripción de funciones =====

Enuncia el perfil general de las actividades que raliza el personal de dicho cargo

===== Actividades =====

Enuncia las actividades especificas que se realizan en cada puesto de trabajo

==== Requisitos ====

Son las exigencias minimas para acceder al puesto

===== Academicos =====

Nivel de escolaridad requerido 

===== Experiencia Minima =====

Tiempo de experiencia en un desempeño especifico 

===== Acreditación =====

Documentos solicitados para comprobar los datos suministrados

==== Características Humanas ====

Describe los requisito humanos que se necesitan para desempeñar la actividad 

==== Características Técnicas ====

Describe los requisito tecnicos que se necesitan para desempeñar la actividad

== Cuadro de procedimientos ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 888px; height: 164px;"
|-
|
Nombre del Subproceso.

|
Procedimiento de descripción de funciones de personal      

|-
|
Producto

|   Adecuado descridción de las funciones y caracteristicas del cargo 
|-
|
Responsable

|   Coordinador de talento humano 
|-
|
Alcance

|
Inicio: Recolección de información

Fin: descripción de las caracteristicas del cargo

 

|-
|
Pasos

|
*  Recollección de la información
*   Analisis de la información
*   Descripción del puesto de trabajo

|}

 

 

= Formatos =

=== [[Valores#Organigrama_Institucional|Organigrama Institucional]] ===

=== Funciones de los empleados por cargo ===

==== [[Gerente]] ====

==== [[Coordinador Administrativo]] ====

==== [[Coordinador Asistencial]] ====

==== [[Coordinador de Sistemas]] ====

==== [[Secretaria Ejecutiva]] ====

==== [[Auxiliar Administrativo]] ====

==== [[Contador]] ====

==== [[Auxiliar contable y de personal]] ====

==== [[Abogado]] ====

==== [[Asesor Financiero]] ====

==== [[Medico especialista]] ====

==== [[Químico Farmacéutico]] ====

==== [[Auxiliar de Farmacia]] ====

==== [[Regente de Farmacia]] ====

==== [[Jefe de enfermeria]] ====

==== [[Auxiliar de enfermeria]] ====

==== [[Tecnicos en Salud|Otros Técnicos en Salud]] ====

Manual de Funciones de Personal

2011-09-08T04:14:25Z

Juridico: /* Medico especialista */

[[Talento Humano|Regresar Talento Humano]]

 

= Identificación =

== Cuadro de identificación ==
<div>
{| border="1" width="463" cellspacing="0" cellpadding="3"
|- valign="top"
| width="77" rowspan="4" | 
[[Image:Logo Manual.png]] 

 

| width="273" height="13" colspan="2" |
'''Unidad Administrativa'''

| width="93" colspan="2" |
'''Código'''

|- valign="top"
| width="273" height="28" colspan="2" |
Manual de Funciones de Personal wiki institucional

| width="93" colspan="2" |
OMTH01

|- valign="top"
| width="134" height="14" |
Fecha de Emisión

| width="133" |
Fecha de Actualización

| width="43" |
Version

| width="44" |
Pagina

|- valign="top"
| width="134" |
(DD-MM-AA)

10/01/2003

| width="133" |
(DD-MM-AA)

16-12-2010

| width="43" |
7 

| width="44" |
No Aplica 

|}
</div>
 

== Nombre ==

Manual de Funciones de Personal wiki institucional OMTH01

== Elaboró: ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 916px; height: 69px;"
|-
| Edwin Alexander Montoya Meneses
| Gerente
|-
| Lucy Ramirez Londoño
| Coordinador Asistencial
|-
| Fiorella Caypa Altare
| Coordinador Administrativo
|}

=== Fecha: ===

5 de Noviembre de 2008

== Revisó: ==

Comite de calidad Diciembre de 2008

== Autorizó: ==

Comite de Calidad  diciembre de 2008

 

= Introducción =

 

En el presente manual encontrara la descripción de las actividades relacionadas con el funcionamiento de Salud@rteoncomedic a cargo de cada empleado; documenta los conocimientos y experiencia que se requieren para hacer frente a los retos funcionales de la organización, con el propósito de cumplir adecuadamente con su misión. 

El manual describe la organización formal, mencionado, para cada puesto de trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidades.

Enuncia por escrito lo que se espera de cada empleado en materia de funciones, tareas, responsabilidades, autoridad, comunicaciones, e interrelaciones dentro y fuera de la empresa. 

= OBJETIVOS DE UN MANUAL DE FUNCIONES =

*Facilitar el proceso de selección de personal.
*Identificar las necesidades de capacitación  y desarrollo del personal.
*Servir de base en la calificación de meritos y la evaluación de puestos.
*Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
*Propiciar la uniformidad en el trabajo.
*Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.
*Sirve de medio de integración y orientación al personal nuevo, ya que facilita su incorporación a las diferentes unidades operativas.
*Proporciona el mejor aprovechamiento de los recursos humanos. 

 

= Descripción de los Procedimientos =

El avance y complejidad de los conceptos de negocios propuestos por salud@rte Oncomedic hace necesario dar la  mayor eficiencia al actuar empresarial, esto exige establecer los procesos, procedimientos y actividades  requeridas y el personal que los ejecuta con el objetivo de lograr el máximo de eficacia en los resultados.

La gestión del recurso humano es preocupación fundamental de la organización, desde el establecimiento y optimización de  los niveles Jerárquicos que permita el buen funcionamiento, hasta la  articulación del mismo, por tal motivo debe buscarse siempre personal que reuna los requisitos para desempeñar adecuadamente las funciones requeridas,  “El personal adecuado para el puesto adecuado” esto se logra mediante descripción de los requisitos  para llevar a cabo funciones o actividades en particular.

La definición de la estructura organizacional institucional debe partir del conocimiento del que hacer de la empresa sus procesos y procedimientos, y es un proceso de planeación sumamente importante que en muchas ocasiones se pasa por alto.

En el caso de salud@rte Oncomedic se ha venido desarrollando una estrutura organizacional que partio de los requerimientos de la ley 100 frente al desempeño profesional y ha venido procurando dar un rigor empresarial, definiendo la estructura organizacional, a partir de su mismo desempeño y el analisis de la diferentes situaciones lo que ha hecho unico este proceso descriptivo y organizacional

En aras de mejorar el desempeño organizacional se establece el presente manual de funciones de personal mediante las siguientes actividades:

=== Analisis de cargos ===

En el análisis de cargo se puso de manifiesto deberes, tareas o actividades que se realizaban en los diferentes puestos de trabajo mediante la recolección de la  información

con entrevistas, cuestionarios, observación, es importante tomar en cuenta:

*Descripción funcional del puesto (tipos de funciones o actividades laborales.
*Incidente crítico (Identificar tareas decisivas del puesto. Estas son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito).

=== Descripción del Cargo. ===

==== Denominación ====

El título del puesto.

==== Categoría o Sección. ====

Describe si realiza actividades administrativas o asistenciales 

==== Autoridad ====

Describe el nivel jerarquico y las personas sobre las que tiene autoridad 

==== Funciones ====

===== Descripción de funciones =====

Enuncia el perfil general de las actividades que raliza el personal de dicho cargo

===== Actividades =====

Enuncia las actividades especificas que se realizan en cada puesto de trabajo

==== Requisitos ====

Son las exigencias minimas para acceder al puesto

===== Academicos =====

Nivel de escolaridad requerido 

===== Experiencia Minima =====

Tiempo de experiencia en un desempeño especifico 

===== Acreditación =====

Documentos solicitados para comprobar los datos suministrados

==== Características Humanas ====

Describe los requisito humanos que se necesitan para desempeñar la actividad 

==== Características Técnicas ====

Describe los requisito tecnicos que se necesitan para desempeñar la actividad

== Cuadro de procedimientos ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 888px; height: 164px;"
|-
|
Nombre del Subproceso.

|
Procedimiento de descripción de funciones de personal      

|-
|
Producto

|   Adecuado descridción de las funciones y caracteristicas del cargo 
|-
|
Responsable

|   Coordinador de talento humano 
|-
|
Alcance

|
Inicio: Recolección de información

Fin: descripción de las caracteristicas del cargo

 

|-
|
Pasos

|
*  Recollección de la información
*   Analisis de la información
*   Descripción del puesto de trabajo

|}

 

 

= Formatos =

=== [[Valores#Organigrama_Institucional|Organigrama Institucional]] ===

=== Funciones de los empleados por cargo ===

==== [[Gerente]] ====

==== [[Coordinador Administrativo]] ====

==== [[Coordinador Asistencial]] ====

==== [[Coordinador de Sistemas]] ====

==== [[Secretaria Ejecutiva]] ====

==== [[Auxiliar Administrativo]] ====

==== [[Contador]] ====

==== [[Auxiliar contable y de personal]] ====

==== [[Abogado]] ====

==== [[Asesor Financiero]] ====

==== [[Medico especialista]] ====

==== [[Químico Farmacéutico]] ====

==== [[Director Científico de la Central de Mezclas]] ====

==== [[Químico Farmacéutico de Producción]] ====

==== [[Auxiliar de Farmacia]] ====

==== [[Regente de Farmacia]] ====

==== [[Jefe de enfermeria]] ====

==== [[Auxiliar de enfermeria]] ====

==== [[Tecnicos en Salud|Otros Técnicos en Salud]] ====

Manual de Funciones de Personal

2011-09-08T04:11:23Z

Juridico: /* Formatos */

[[Talento Humano|Regresar Talento Humano]]

 

= Identificación =

== Cuadro de identificación ==
<div>
{| border="1" width="463" cellspacing="0" cellpadding="3"
|- valign="top"
| width="77" rowspan="4" | 
[[Image:Logo Manual.png]] 

 

| width="273" height="13" colspan="2" |
'''Unidad Administrativa'''

| width="93" colspan="2" |
'''Código'''

|- valign="top"
| width="273" height="28" colspan="2" |
Manual de Funciones de Personal wiki institucional

| width="93" colspan="2" |
OMTH01

|- valign="top"
| width="134" height="14" |
Fecha de Emisión

| width="133" |
Fecha de Actualización

| width="43" |
Version

| width="44" |
Pagina

|- valign="top"
| width="134" |
(DD-MM-AA)

10/01/2003

| width="133" |
(DD-MM-AA)

16-12-2010

| width="43" |
7 

| width="44" |
No Aplica 

|}
</div>
 

== Nombre ==

Manual de Funciones de Personal wiki institucional OMTH01

== Elaboró: ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 916px; height: 69px;"
|-
| Edwin Alexander Montoya Meneses
| Gerente
|-
| Lucy Ramirez Londoño
| Coordinador Asistencial
|-
| Fiorella Caypa Altare
| Coordinador Administrativo
|}

=== Fecha: ===

5 de Noviembre de 2008

== Revisó: ==

Comite de calidad Diciembre de 2008

== Autorizó: ==

Comite de Calidad  diciembre de 2008

 

= Introducción =

 

En el presente manual encontrara la descripción de las actividades relacionadas con el funcionamiento de Salud@rteoncomedic a cargo de cada empleado; documenta los conocimientos y experiencia que se requieren para hacer frente a los retos funcionales de la organización, con el propósito de cumplir adecuadamente con su misión. 

El manual describe la organización formal, mencionado, para cada puesto de trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidades.

Enuncia por escrito lo que se espera de cada empleado en materia de funciones, tareas, responsabilidades, autoridad, comunicaciones, e interrelaciones dentro y fuera de la empresa. 

= OBJETIVOS DE UN MANUAL DE FUNCIONES =

*Facilitar el proceso de selección de personal.
*Identificar las necesidades de capacitación  y desarrollo del personal.
*Servir de base en la calificación de meritos y la evaluación de puestos.
*Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
*Propiciar la uniformidad en el trabajo.
*Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.
*Sirve de medio de integración y orientación al personal nuevo, ya que facilita su incorporación a las diferentes unidades operativas.
*Proporciona el mejor aprovechamiento de los recursos humanos. 

 

= Descripción de los Procedimientos =

El avance y complejidad de los conceptos de negocios propuestos por salud@rte Oncomedic hace necesario dar la  mayor eficiencia al actuar empresarial, esto exige establecer los procesos, procedimientos y actividades  requeridas y el personal que los ejecuta con el objetivo de lograr el máximo de eficacia en los resultados.

La gestión del recurso humano es preocupación fundamental de la organización, desde el establecimiento y optimización de  los niveles Jerárquicos que permita el buen funcionamiento, hasta la  articulación del mismo, por tal motivo debe buscarse siempre personal que reuna los requisitos para desempeñar adecuadamente las funciones requeridas,  “El personal adecuado para el puesto adecuado” esto se logra mediante descripción de los requisitos  para llevar a cabo funciones o actividades en particular.

La definición de la estructura organizacional institucional debe partir del conocimiento del que hacer de la empresa sus procesos y procedimientos, y es un proceso de planeación sumamente importante que en muchas ocasiones se pasa por alto.

En el caso de salud@rte Oncomedic se ha venido desarrollando una estrutura organizacional que partio de los requerimientos de la ley 100 frente al desempeño profesional y ha venido procurando dar un rigor empresarial, definiendo la estructura organizacional, a partir de su mismo desempeño y el analisis de la diferentes situaciones lo que ha hecho unico este proceso descriptivo y organizacional

En aras de mejorar el desempeño organizacional se establece el presente manual de funciones de personal mediante las siguientes actividades:

=== Analisis de cargos ===

En el análisis de cargo se puso de manifiesto deberes, tareas o actividades que se realizaban en los diferentes puestos de trabajo mediante la recolección de la  información

con entrevistas, cuestionarios, observación, es importante tomar en cuenta:

*Descripción funcional del puesto (tipos de funciones o actividades laborales.
*Incidente crítico (Identificar tareas decisivas del puesto. Estas son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito).

=== Descripción del Cargo. ===

==== Denominación ====

El título del puesto.

==== Categoría o Sección. ====

Describe si realiza actividades administrativas o asistenciales 

==== Autoridad ====

Describe el nivel jerarquico y las personas sobre las que tiene autoridad 

==== Funciones ====

===== Descripción de funciones =====

Enuncia el perfil general de las actividades que raliza el personal de dicho cargo

===== Actividades =====

Enuncia las actividades especificas que se realizan en cada puesto de trabajo

==== Requisitos ====

Son las exigencias minimas para acceder al puesto

===== Academicos =====

Nivel de escolaridad requerido 

===== Experiencia Minima =====

Tiempo de experiencia en un desempeño especifico 

===== Acreditación =====

Documentos solicitados para comprobar los datos suministrados

==== Características Humanas ====

Describe los requisito humanos que se necesitan para desempeñar la actividad 

==== Características Técnicas ====

Describe los requisito tecnicos que se necesitan para desempeñar la actividad

== Cuadro de procedimientos ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 888px; height: 164px;"
|-
|
Nombre del Subproceso.

|
Procedimiento de descripción de funciones de personal      

|-
|
Producto

|   Adecuado descridción de las funciones y caracteristicas del cargo 
|-
|
Responsable

|   Coordinador de talento humano 
|-
|
Alcance

|
Inicio: Recolección de información

Fin: descripción de las caracteristicas del cargo

 

|-
|
Pasos

|
*  Recollección de la información
*   Analisis de la información
*   Descripción del puesto de trabajo

|}

 

 

= Formatos =

=== [[Valores#Organigrama_Institucional|Organigrama Institucional]] ===

=== Funciones de los empleados por cargo ===

==== [[Gerente]] ====

==== [[Coordinador Administrativo]] ====

==== [[Coordinador Asistencial]] ====

==== [[Coordinador de Sistemas]] ====

==== [[Secretaria Ejecutiva]] ====

==== [[Auxiliar Administrativo]] ====

==== [[Contador]] ====

==== [[Auxiliar contable y de personal]] ====

==== [[Abogado]] ====

==== [[Asesor Financiero]] ====

==== [[Medico especialista]] ====

[[Químico Farmacéutico ]]

==== [[Director Científico de la Central de Mezclas]] ====

==== [[Químico Farmacéutico de Producción]] ====

==== [[Auxiliar de Farmacia]] ====

==== [[Regente de Farmacia]] ====

==== [[Jefe de enfermeria]] ====

==== [[Auxiliar de enfermeria]] ====

==== [[Tecnicos en Salud|Otros Técnicos en Salud]] ====

Manual de Funciones de Personal

2011-09-08T04:04:00Z

Juridico: /* Formatos */

[[Talento Humano|Regresar Talento Humano]]

 

= Identificación =

== Cuadro de identificación ==
<div>
{| border="1" width="463" cellspacing="0" cellpadding="3"
|- valign="top"
| width="77" rowspan="4" | 
[[Image:Logo Manual.png]] 

 

| width="273" height="13" colspan="2" |
'''Unidad Administrativa'''

| width="93" colspan="2" |
'''Código'''

|- valign="top"
| width="273" height="28" colspan="2" |
Manual de Funciones de Personal wiki institucional

| width="93" colspan="2" |
OMTH01

|- valign="top"
| width="134" height="14" |
Fecha de Emisión

| width="133" |
Fecha de Actualización

| width="43" |
Version

| width="44" |
Pagina

|- valign="top"
| width="134" |
(DD-MM-AA)

10/01/2003

| width="133" |
(DD-MM-AA)

16-12-2010

| width="43" |
7 

| width="44" |
No Aplica 

|}
</div>
 

== Nombre ==

Manual de Funciones de Personal wiki institucional OMTH01

== Elaboró: ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 916px; height: 69px;"
|-
| Edwin Alexander Montoya Meneses
| Gerente
|-
| Lucy Ramirez Londoño
| Coordinador Asistencial
|-
| Fiorella Caypa Altare
| Coordinador Administrativo
|}

=== Fecha: ===

5 de Noviembre de 2008

== Revisó: ==

Comite de calidad Diciembre de 2008

== Autorizó: ==

Comite de Calidad  diciembre de 2008

 

= Introducción =

 

En el presente manual encontrara la descripción de las actividades relacionadas con el funcionamiento de Salud@rteoncomedic a cargo de cada empleado; documenta los conocimientos y experiencia que se requieren para hacer frente a los retos funcionales de la organización, con el propósito de cumplir adecuadamente con su misión. 

El manual describe la organización formal, mencionado, para cada puesto de trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidades.

Enuncia por escrito lo que se espera de cada empleado en materia de funciones, tareas, responsabilidades, autoridad, comunicaciones, e interrelaciones dentro y fuera de la empresa. 

= OBJETIVOS DE UN MANUAL DE FUNCIONES =

*Facilitar el proceso de selección de personal.
*Identificar las necesidades de capacitación  y desarrollo del personal.
*Servir de base en la calificación de meritos y la evaluación de puestos.
*Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
*Propiciar la uniformidad en el trabajo.
*Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.
*Sirve de medio de integración y orientación al personal nuevo, ya que facilita su incorporación a las diferentes unidades operativas.
*Proporciona el mejor aprovechamiento de los recursos humanos. 

 

= Descripción de los Procedimientos =

El avance y complejidad de los conceptos de negocios propuestos por salud@rte Oncomedic hace necesario dar la  mayor eficiencia al actuar empresarial, esto exige establecer los procesos, procedimientos y actividades  requeridas y el personal que los ejecuta con el objetivo de lograr el máximo de eficacia en los resultados.

La gestión del recurso humano es preocupación fundamental de la organización, desde el establecimiento y optimización de  los niveles Jerárquicos que permita el buen funcionamiento, hasta la  articulación del mismo, por tal motivo debe buscarse siempre personal que reuna los requisitos para desempeñar adecuadamente las funciones requeridas,  “El personal adecuado para el puesto adecuado” esto se logra mediante descripción de los requisitos  para llevar a cabo funciones o actividades en particular.

La definición de la estructura organizacional institucional debe partir del conocimiento del que hacer de la empresa sus procesos y procedimientos, y es un proceso de planeación sumamente importante que en muchas ocasiones se pasa por alto.

En el caso de salud@rte Oncomedic se ha venido desarrollando una estrutura organizacional que partio de los requerimientos de la ley 100 frente al desempeño profesional y ha venido procurando dar un rigor empresarial, definiendo la estructura organizacional, a partir de su mismo desempeño y el analisis de la diferentes situaciones lo que ha hecho unico este proceso descriptivo y organizacional

En aras de mejorar el desempeño organizacional se establece el presente manual de funciones de personal mediante las siguientes actividades:

=== Analisis de cargos ===

En el análisis de cargo se puso de manifiesto deberes, tareas o actividades que se realizaban en los diferentes puestos de trabajo mediante la recolección de la  información

con entrevistas, cuestionarios, observación, es importante tomar en cuenta:

*Descripción funcional del puesto (tipos de funciones o actividades laborales.
*Incidente crítico (Identificar tareas decisivas del puesto. Estas son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito).

=== Descripción del Cargo. ===

==== Denominación ====

El título del puesto.

==== Categoría o Sección. ====

Describe si realiza actividades administrativas o asistenciales 

==== Autoridad ====

Describe el nivel jerarquico y las personas sobre las que tiene autoridad 

==== Funciones ====

===== Descripción de funciones =====

Enuncia el perfil general de las actividades que raliza el personal de dicho cargo

===== Actividades =====

Enuncia las actividades especificas que se realizan en cada puesto de trabajo

==== Requisitos ====

Son las exigencias minimas para acceder al puesto

===== Academicos =====

Nivel de escolaridad requerido 

===== Experiencia Minima =====

Tiempo de experiencia en un desempeño especifico 

===== Acreditación =====

Documentos solicitados para comprobar los datos suministrados

==== Características Humanas ====

Describe los requisito humanos que se necesitan para desempeñar la actividad 

==== Características Técnicas ====

Describe los requisito tecnicos que se necesitan para desempeñar la actividad

== Cuadro de procedimientos ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 888px; height: 164px;"
|-
|
Nombre del Subproceso.

|
Procedimiento de descripción de funciones de personal      

|-
|
Producto

|   Adecuado descridción de las funciones y caracteristicas del cargo 
|-
|
Responsable

|   Coordinador de talento humano 
|-
|
Alcance

|
Inicio: Recolección de información

Fin: descripción de las caracteristicas del cargo

 

|-
|
Pasos

|
*  Recollección de la información
*   Analisis de la información
*   Descripción del puesto de trabajo

|}

 

 

= Formatos =

=== [[Valores#Organigrama_Institucional|Organigrama Institucional]] ===

=== Funciones de los empleados por cargo ===

==== [[Gerente]] ====

==== [[Coordinador Administrativo]] ====

==== [[Coordinador Asistencial]] ====

==== [[Coordinador de Sistemas]] ====

==== [[Secretaria Ejecutiva]] ====

==== [[Auxiliar Administrativo]] ====

==== [[Contador]] ====

==== [[Auxiliar contable y de personal]] ====

==== [[Abogado]] ====

==== [[Asesor Financiero]] ====

==== [[Medico especialista]] ====

==== [[Director Científico de la Central de Mezclas]] ====

==== [[Químico Farmacéutico de Producción]] ====

==== [[Auxiliar de Farmacia]] ====

==== [[Regente de Farmacia]] ====

==== [[Jefe de enfermeria]] ====

==== [[Auxiliar de enfermeria]] ====

==== [[Tecnicos en Salud|Otros Técnicos en Salud]] ====

Manual de Funciones de Personal

2011-09-08T03:55:41Z

Juridico:

[[Talento Humano|Regresar Talento Humano]]

 

= Identificación =

== Cuadro de identificación ==
<div>
{| border="1" width="463" cellspacing="0" cellpadding="3"
|- valign="top"
| width="77" rowspan="4" | 
[[Image:Logo Manual.png]] 

 

| width="273" height="13" colspan="2" |
'''Unidad Administrativa'''

| width="93" colspan="2" |
'''Código'''

|- valign="top"
| width="273" height="28" colspan="2" |
Manual de Funciones de Personal wiki institucional

| width="93" colspan="2" |
OMTH01

|- valign="top"
| width="134" height="14" |
Fecha de Emisión

| width="133" |
Fecha de Actualización

| width="43" |
Version

| width="44" |
Pagina

|- valign="top"
| width="134" |
(DD-MM-AA)

10/01/2003

| width="133" |
(DD-MM-AA)

16-12-2010

| width="43" |
7 

| width="44" |
No Aplica 

|}
</div>
 

== Nombre ==

Manual de Funciones de Personal wiki institucional OMTH01

== Elaboró: ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 916px; height: 69px;"
|-
| Edwin Alexander Montoya Meneses
| Gerente
|-
| Lucy Ramirez Londoño
| Coordinador Asistencial
|-
| Fiorella Caypa Altare
| Coordinador Administrativo
|}

=== Fecha: ===

5 de Noviembre de 2008

== Revisó: ==

Comite de calidad Diciembre de 2008

== Autorizó: ==

Comite de Calidad  diciembre de 2008

 

= Introducción =

 

En el presente manual encontrara la descripción de las actividades relacionadas con el funcionamiento de Salud@rteoncomedic a cargo de cada empleado; documenta los conocimientos y experiencia que se requieren para hacer frente a los retos funcionales de la organización, con el propósito de cumplir adecuadamente con su misión. 

El manual describe la organización formal, mencionado, para cada puesto de trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidades.

Enuncia por escrito lo que se espera de cada empleado en materia de funciones, tareas, responsabilidades, autoridad, comunicaciones, e interrelaciones dentro y fuera de la empresa. 

= OBJETIVOS DE UN MANUAL DE FUNCIONES =

*Facilitar el proceso de selección de personal.
*Identificar las necesidades de capacitación  y desarrollo del personal.
*Servir de base en la calificación de meritos y la evaluación de puestos.
*Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
*Propiciar la uniformidad en el trabajo.
*Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.
*Sirve de medio de integración y orientación al personal nuevo, ya que facilita su incorporación a las diferentes unidades operativas.
*Proporciona el mejor aprovechamiento de los recursos humanos. 

 

= Descripción de los Procedimientos =

El avance y complejidad de los conceptos de negocios propuestos por salud@rte Oncomedic hace necesario dar la  mayor eficiencia al actuar empresarial, esto exige establecer los procesos, procedimientos y actividades  requeridas y el personal que los ejecuta con el objetivo de lograr el máximo de eficacia en los resultados.

La gestión del recurso humano es preocupación fundamental de la organización, desde el establecimiento y optimización de  los niveles Jerárquicos que permita el buen funcionamiento, hasta la  articulación del mismo, por tal motivo debe buscarse siempre personal que reuna los requisitos para desempeñar adecuadamente las funciones requeridas,  “El personal adecuado para el puesto adecuado” esto se logra mediante descripción de los requisitos  para llevar a cabo funciones o actividades en particular.

La definición de la estructura organizacional institucional debe partir del conocimiento del que hacer de la empresa sus procesos y procedimientos, y es un proceso de planeación sumamente importante que en muchas ocasiones se pasa por alto.

En el caso de salud@rte Oncomedic se ha venido desarrollando una estrutura organizacional que partio de los requerimientos de la ley 100 frente al desempeño profesional y ha venido procurando dar un rigor empresarial, definiendo la estructura organizacional, a partir de su mismo desempeño y el analisis de la diferentes situaciones lo que ha hecho unico este proceso descriptivo y organizacional

En aras de mejorar el desempeño organizacional se establece el presente manual de funciones de personal mediante las siguientes actividades:

=== Analisis de cargos ===

En el análisis de cargo se puso de manifiesto deberes, tareas o actividades que se realizaban en los diferentes puestos de trabajo mediante la recolección de la  información

con entrevistas, cuestionarios, observación, es importante tomar en cuenta:

*Descripción funcional del puesto (tipos de funciones o actividades laborales.
*Incidente crítico (Identificar tareas decisivas del puesto. Estas son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito).

=== Descripción del Cargo. ===

==== Denominación ====

El título del puesto.

==== Categoría o Sección. ====

Describe si realiza actividades administrativas o asistenciales 

==== Autoridad ====

Describe el nivel jerarquico y las personas sobre las que tiene autoridad 

==== Funciones ====

===== Descripción de funciones =====

Enuncia el perfil general de las actividades que raliza el personal de dicho cargo

===== Actividades =====

Enuncia las actividades especificas que se realizan en cada puesto de trabajo

==== Requisitos ====

Son las exigencias minimas para acceder al puesto

===== Academicos =====

Nivel de escolaridad requerido 

===== Experiencia Minima =====

Tiempo de experiencia en un desempeño especifico 

===== Acreditación =====

Documentos solicitados para comprobar los datos suministrados

==== Características Humanas ====

Describe los requisito humanos que se necesitan para desempeñar la actividad 

==== Características Técnicas ====

Describe los requisito tecnicos que se necesitan para desempeñar la actividad

== Cuadro de procedimientos ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 888px; height: 164px;"
|-
|
Nombre del Subproceso.

|
Procedimiento de descripción de funciones de personal      

|-
|
Producto

|   Adecuado descridción de las funciones y caracteristicas del cargo 
|-
|
Responsable

|   Coordinador de talento humano 
|-
|
Alcance

|
Inicio: Recolección de información

Fin: descripción de las caracteristicas del cargo

 

|-
|
Pasos

|
*  Recollección de la información
*   Analisis de la información
*   Descripción del puesto de trabajo

|}

 

 

= Formatos =

=== [[Valores#Organigrama_Institucional|Organigrama Institucional]] ===

=== Funciones de los empleados por cargo ===

==== [[Gerente]] ====

==== [[Coordinador Administrativo]] ====

==== [[Coordinador Asistencial]] ====

==== [[Coordinador de Sistemas]] ====

==== [[Secretaria Ejecutiva]] ====

==== [[Auxiliar Administrativo]] ====

==== [[Contador]] ====

==== [[Auxiliar contable y de personal]] ====

==== [[Abogado]] ====

==== [[Asesor Financiero]] ====

==== [[Medico especialista]] ====

==== [[Director Científico de la Central de Mezclas]] ====

==== [[Auxiliar de Farmacia]] ====

==== [[Regente de Farmacia]] ====

==== [[Jefe de enfermeria]] ====

==== [[Auxiliar de enfermeria]] ====

==== [[Tecnicos en Salud|Otros Técnicos en Salud]] ====

Archivo:Tramite p q r.jpg

2011-09-08T03:32:34Z

Juridico:

Manual de Procesos del sistema de información, participación y satisfacción al usuario, Gestión de Quejas, Sugerencias, Reclamos, solicitudes, denuncias y felicitaciones

2011-09-08T02:57:34Z

Juridico:

[[MAS#Auditoria_Interna_de_Oportunidad_en_la_Asignaci.C3.B3n_de_Citas.|Regresar al Manual de Auditoría de Servicios]]

= Identificación =

== Cuadro de identificación ==
<div>
{| cellspacing="0" cellpadding="3" border="1" width="463"
|- valign="top"
| width="77" rowspan="4" | 
[[Image:Logo Manual.png]] 

 

| width="273" height="13" colspan="2" |
'''Unidad Administrativa'''

| width="93" colspan="2" |
'''Código'''

|- valign="top"
| width="273" height="28" colspan="2" |
Manual Procedimiento de Auditoria de Respuesta a Quejas Wiki Institucional

| width="93" colspan="2" |
OMGC02-SP01G

|- valign="top"
| width="134" height="14" |
Fecha de Emisión

| width="133" |
Fecha de Actualización

| width="43" |
Version

| width="44" |
Pagina

|- valign="top"
| width="134" |
(DD-MM-AA)

10/01/2003

| width="133" |
(DD-MM-AA)

16-12-2010

| width="43" |
7 

| width="44" |
No Aplica 

|}
</div>
 

== Nombre ==

Manual Procedimiento de Auditoría de Respuesta a Quejas Wiki Institucional OMGC02-SP01F 

== Elaboró: ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 916px; height: 69px;"
|-
| Edwin Alexander Montoya Meneses
| Gerente
|-
| Lucy Ramirez Londoño
| Coordinador Asistencial
|-
| Fiorella Caypa Altare
| Coordinador Administrativo
|}

=== Fecha: ===

5 de Noviembre de 2008

== Revisó: ==

Comité de calidad Diciembre de 2008

== Autorizó: ==

Comité de Calidad  diciembre de 2008

= Introducción =

En nuestra institución es una información de vital importancia la que suministran nuestro usuarios pues permite servir de marco de referencia para comparar la calidad esperada con la calidad observada constituyéndose en una información decisiva en el proceso de Mejora Continua. 

= Descripción del Procedimiento =

La administración de las quejas, reclamos y sugerencias en ONCOMEDIC LTDA se desarrolla a través de las Oficinas de Calidad, mediante procedimientos de control interno de carácter mandatorio frente a clientes externos e internos.

El procedimiento de administración de quejas y reclamos está compuesto por:

== Recepción de quejas, reclamos, sugerencias y felicitacioens ==

La recepción de quejas, reclamos, sugerencias y felicitaciones se puede realizar a través de los siguientes medios:

=== Personal o verbal. ===

Se realiza directamente por el Cliente o su delegado de forma verbal, acudiendo ante la Oficina de Calidad. En caso que el cliente quiera expresar la inconformidad con otro funcionario, éste le informa respetuosamente que debe dirigirse a la oficina de calidad para realizar su queja, o que puede hacerlo de forma escrita y depositarlo en el buzón de sugerencias. En caso que el paciente no quiera realizar ninguna de las dos actividades anteriormente indicadas, el funcionario debe tomar nota de la queja y hacerla llegar a la oficina de calidad.

En la oficina de calidad se invita nuevamente al usuario a realizar un documento escrito en forma digital o en físico. Sí el paciente definitivamente no desea hacer por escrito su queja, reclamo, sugerencia o inconformidad, el funcionario de la oficina de calidad llenará un informe describiendo la queja expuesta por el paciente, familiar o delegado.

=== Queja Escrita en Papel. ===

Frente a la presentación de un documento elaborado, mediante el cual da a conocer una inconformidad, sugerencia o felicitación se solicita que deposite su documento en el buzón de sugerencias, o que la haga llegar en forma personal a la oficina de calidad.

El buzón de sugerencias se encuentra en una zona visible de la recepción y debidamente identificado. Adicionalmente, los usuarios tienen a su disposición formatos de diligenciamiento de quejas.

El buzón de sugerencias se abrirá por la Coordinadora Administrativa en forma semanal, quien llenará el informe de apertura de buzón de sugerencias.

=== Web. ===

El paciente puede dirigir sus quejas al correo electrónico calidad@oncomedic.com o mediante un formulario digital cuya dirección se encuentra publicada en la cartelera institucional.

La queja debe ser recepcionada en el instrumento para administración de quejas adjunto.

== TRÁMITE DE QUEJAS, RECLAMOS, SUGERENCIAS Y FELICITACIONES ==

Las quejas, reclamos, sugerencias y felicitaciones son recepcionadas a través de los diferentes canales con que cuenta la Institución. Éstos tienen un procedimiento enmarcado en los principios de calidad para brindar un servicio efectivo, buscando la oportunidad y la excelencia en el mismo. La queja, en un primer momento, debe ser sistematizada así:  Las quejas verbales son ingresadas por el funcionario de calidad al formato digital de quejas.  Las quejas escritas en físico se escanean y se incorporan como evidencia del caso. Una vez digitalizadas, debe ser clasificada como:

*Quejas 
*Reclamos
*Sugerencias
*Felicitaciones

Queja: Expresión de disgusto, inconformidad o enfado. Reclamo: Señal hecha que atrae o convida a su propósito, pedir o exigir algo por derecho. Sugerencia: Insinuación, inspiración, idea que se sugiere. Felicitación: Manifestación de la satisfacción que se experimenta con motivo de algún suceso favorable.

Las quejas reclamos o sugerencias a su vez, las clasificamos dentro de Oncomedic como:

*Atención al usuario: Por desviación en la calidad en cuanto al trato, o relación interpersonal.
*Información al usuario: Fallas en la comunicación con los usuarios que deterioran el servicio.
*Seguridad en la intervención: Desviaciones que generan riesgo en la atención del paciente.
*Accesibilidad a los servicios: Existen dificultades logísticas para acceder a los servicios.

Servicio o persona que es reportado en la desviación.

=== ANÁLISIS DE LA QUEJA. ===

Una vez se conocen las características de la queja se procede a realizar investigación de la misma, solicitando informe escrito de los hechos al personal implicado en dicha desviación y se reúne el material probatorio necesario para poder tomar la decisión que solucione la queja presentada por el usuario. Adicionalmente, se podrán realizar inspecciones a historias clínicas, formatos anexos y demás documentos que se requieran según el caso.

El caso es llevado a un comité de quejas conformado por el coordinador de calidad y los funcionarios de Oncomedic requeridos según las características de la queja. Para dicha reunión se cita con un plazo no mayor de un (1) día. La citación puede hacerse desde el momento mismo de la recepción de la queja y la consecución de las pruebas se realiza durante la espera de la reunión.

Una vez reunido el comité de quejas se exponen las quejas, se entrega el material probatorio disponible hasta el momento, se analiza el caso, se estima la magnitud de la desviación y sí es o no recurrente, se define si se requieren nuevas pruebas se identifica la debilidad, incumplimiento u oportunidad de mejora; se determina el plan de mejoramiento mediante la planeación y ejecución de planes de mejora, especificando los tiempos, alcance y planes de evaluación así como la respuesta que se da al usuario.

=== TIEMPOS PARA LA ATENCIÓN DE QUEJAS, RECLAMOS SUGERENCIAS Y FELICITACIONES ===

Según las disposiciones legales vigentes la queja debe ser resuelta antes de quince (15) días; sin embargo, debido a los requerimientos de calidad propios de la empresa se requiere que estas quejas se resuelvan a la mayor brevedad.

Dentro de la respuesta a Quejas, Reclamos, Sugerencias y Felicitaciones se debe proceder de la siguiente manera:

*Quejas: Se expresa el plan de mejoramiento que se instaurara dando fechas para su verificación.
*Reclamos: Se describen las posibles modificaciones en la situación, el alcance de ellas por parte de la institución o se informa la metodología posible para la mejora de la situación. 
*Sugerencias: Se informa si se acogen o no se acogen las causas de esto.
*Felicitaciones: Se agradece por la expresión de esta conformidad y se socializa en cartelera pública.

Debe enviarse por correo certificado y tenerse reporte de la empresa y el número de la guía de envío. En caso de no contarse con los datos del paciente se debe realizar un comunicado público y será exhibida en la cartela institucional, salvo alguna restricción legal.

 

 

== Cuadro de Procedimiento ==

 

{| style="width: 650px; height: 150px" border="1" cellspacing="1" cellpadding="1"
|-
| Nombre del Procedimiento 
|
Evaluación de la  Proporción de quejas resueltas antes de 15 días

|-
| Responsable 
| Auditor. 
|-
| Alcance 
|
Inicio: Apertura de buzón de Sugerencias o entrega de quejas, recepción de correo electrónico o diligenciamiento del formulario electrónico 

Fin: plan de mejoramiento 

|-
| Descripción de los procedimientos 
| Quejas presentadas por los usuarios, familiares de los usuarios o entidades contratantes en  Oncomedic ltda
Análisis de la información.

Establecimiento de Planes de Mejoramiento.

Elaboración de Informe. 

Entrega de Informe al usuario

|-
| Periodicidad 
| La evaluación se realizara Mensualmente, pero la apertura del buzón se realizara semanalmente a partir de enero de 2010 
|-
| Estándar 
| 100% de las quejas resueltas antes de 15 días 
|}

 

 

=== [[Diagrama de Flujo de Auditoría de Quejas Resueltas Antes De 15 Dias]] ===

=== [[Formato de verificación de apertura de buzón]] ===

=== [[Formato de Actas de Estudio de Quejas]] ===

=== [[Formato de Respuesta a Quejas]] ===

=== [[Instrumento de Auditoría de Quejas Resueltas Antes De 15 Dias]] ===

=== [[Informe Mensual de Auditoría de de Quejas Resueltas Antes De 15 Dias]] ===

Manual de Procesos del sistema de información, participación y satisfacción al usuario, Gestión de Quejas, Sugerencias, Reclamos, solicitudes, denuncias y felicitaciones

2011-09-08T02:41:35Z

Juridico: /* Descripción del procedimiento */

[[MAS#Auditoria_Interna_de_Oportunidad_en_la_Asignaci.C3.B3n_de_Citas.|Regresar al Manual de Auditoría de Servicios]]

= Identificación =

== Cuadro de identificación ==
<div>
{| cellspacing="0" cellpadding="3" border="1" width="463"
|- valign="top"
| width="77" rowspan="4" | 
[[Image:Logo Manual.png]] 

 

| width="273" height="13" colspan="2" |
'''Unidad Administrativa'''

| width="93" colspan="2" |
'''Código'''

|- valign="top"
| width="273" height="28" colspan="2" |
Manual Procedimiento de Auditoria de Respuesta a Quejas Wiki Institucional

| width="93" colspan="2" |
OMGC02-SP01G

|- valign="top"
| width="134" height="14" |
Fecha de Emisión

| width="133" |
Fecha de Actualización

| width="43" |
Version

| width="44" |
Pagina

|- valign="top"
| width="134" |
(DD-MM-AA)

10/01/2003

| width="133" |
(DD-MM-AA)

16-12-2010

| width="43" |
7 

| width="44" |
No Aplica 

|}
</div>
 

== Nombre ==

Manual Procedimiento de Auditoría de Respuesta a Quejas Wiki Institucional OMGC02-SP01F 

== Elaboró: ==

{| border="1" cellspacing="1" cellpadding="1" style="width: 916px; height: 69px;"
|-
| Edwin Alexander Montoya Meneses
| Gerente
|-
| Lucy Ramirez Londoño
| Coordinador Asistencial
|-
| Fiorella Caypa Altare
| Coordinador Administrativo
|}

=== Fecha: ===

5 de Noviembre de 2008

== Revisó: ==

Comité de calidad Diciembre de 2008

== Autorizó: ==

Comité de Calidad  diciembre de 2008

= Introducción =

En nuestra institución es una información de vital importancia la que suministran nuestro usuarios pues permite servir de marco de referencia para comparar la calidad esperada con la calidad observada constituyéndose en una información decisiva en el proceso de Mejora Continua. 

= Descripción del procedimiento =

Las quejas y reclamaciones de los pacientes son recogidas en el buzon de sugerencias institucional, en caso de que el paciente se dirija a la oficinas de calidad o a algún empleado con el objetivo de palntear una queja, se le solicita que exprese su concepto por escrito para poder realizar el tramite respectivo de estudio y plan de mejoramiento

La administración de las quejas, reclamos y sugerencias en ONCOMEDIC LTDA se desarrolla a través de las Oficinas de Calidad, mediante procedimientos de control interno de carácter mandatorio frente a clientes externos e internos.

El procedimiento de administración de quejas y reclamos está compuesto por:

RECEPCIÓN DE QUEJAS, RECLAMOS, SUGERENCIAS Y FELICITACIONES

La recepción de quejas, reclamos, sugerencias y felicitaciones se puede realizar a través de los siguientes medios:

 Personal o verbal. Se realiza directamente por el Cliente o su delegado de forma verbal, acudiendo ante la Oficina de Calidad. En caso que el cliente quiera expresar la inconformidad con otro funcionario, éste le informa respetuosamente que debe dirigirse a la oficina de calidad para realizar su queja, o que puede hacerlo de forma escrita y depositarlo en el buzón de sugerencias. En caso que el paciente no quiera realizar ninguna de las dos actividades anteriormente indicadas, el funcionario debe tomar nota de la queja y hacerla llegar a la oficina de calidad.

En la oficina de calidad se invita nuevamente al usuario a realizar un documento escrito en forma digital o en físico. Sí el paciente definitivamente no desea hacer por escrito su queja, reclamo, sugerencia o inconformidad, el funcionario de la oficina de calidad llenará un informe describiendo la queja expuesta por el paciente, familiar o delegado.

 Queja Escrita en Papel. Frente a la presentación de un documento elaborado, mediante el cual da a conocer una inconformidad, sugerencia o felicitación se solicita que deposite su documento en el buzón de sugerencias, o que la haga llegar en forma personal a la oficina de calidad.

El buzón de sugerencias se encuentra en una zona visible de la recepción y debidamente identificado. Adicionalmente, los usuarios tienen a su disposición formatos de diligenciamiento de quejas.

El buzón de sugerencias se abrirá por la Coordinadora Administrativa en forma semanal, quien llenará el informe de apertura de buzón de sugerencias.

 Web. El paciente puede dirigir sus quejas al correo electrónico calidad@oncomedic.com o mediante un formulario digital cuya dirección se encuentra publicada en la cartelera institucional.

La queja debe ser recepcionada en el instrumento para administración de quejas adjunto.

 TRÁMITE DE QUEJAS, RECLAMOS, SUGERENCIAS Y FELICITACIONES

Las quejas, reclamos, sugerencias y felicitaciones son recepcionadas a través de los diferentes canales con que cuenta la Institución. Éstos tienen un procedimiento enmarcado en los principios de calidad para brindar un servicio efectivo, buscando la oportunidad y la excelencia en el mismo. La queja, en un primer momento, debe ser sistematizada así:  Las quejas verbales son ingresadas por el funcionario de calidad al formato digital de quejas.  Las quejas escritas en físico se escanean y se incorporan como evidencia del caso. Una vez digitalizadas, debe ser clasificada como:

 Quejas  Reclamos  Sugerencias  Felicitaciones

Queja: Expresión de disgusto, inconformidad o enfado. Reclamo: Señal hecha que atrae o convida a su propósito, pedir o exigir algo por derecho. Sugerencia: Insinuación, inspiración, idea que se sugiere. Felicitación: Manifestación de la satisfacción que se experimenta con motivo de algún suceso favorable.

Las quejas reclamos o sugerencias a su vez, las clasificamos dentro de Oncomedic como:

 Atención al usuario: Por desviación en la calidad en cuanto al trato, o relación interpersonal.  Información al usuario: Fallas en la comunicación con los usuarios que deterioran el servicio.  Seguridad en la intervención: Desviaciones que generan riesgo en la atención del paciente.  Accesibilidad a los servicios: Existen dificultades logísticas para acceder a los servicios.

Servicio o persona que es reportado en la desviación.

ANÁLISIS DE LA QUEJA. Una vez se conocen las características de la queja se procede a realizar investigación de la misma, solicitando informe escrito de los hechos al personal implicado en dicha desviación y se reúne el material probatorio necesario para poder tomar la decisión que solucione la queja presentada por el usuario. Adicionalmente, se podrán realizar inspecciones a historias clínicas, formatos anexos y demás documentos que se requieran según el caso.

El caso es llevado a un comité de quejas conformado por el coordinador de calidad y los funcionarios de Oncomedic requeridos según las características de la queja. Para dicha reunión se cita con un plazo no mayor de un (1) día. La citación puede hacerse desde el momento mismo de la recepción de la queja y la consecución de las pruebas se realiza durante la espera de la reunión.

Una vez reunido el comité de quejas se exponen las quejas, se entrega el material probatorio disponible hasta el momento, se analiza el caso, se estima la magnitud de la desviación y sí es o no recurrente, se define si se requieren nuevas pruebas se identifica la debilidad, incumplimiento u oportunidad de mejora; se determina el plan de mejoramiento mediante la planeación y ejecución de planes de mejora, especificando los tiempos, alcance y planes de evaluación así como la respuesta que se da al usuario.

TIEMPOS PARA LA ATENCIÓN DE QUEJAS, RECLAMOS SUGERENCIAS Y FELICITACIONES

Según las disposiciones legales vigentes la queja debe ser resuelta antes de quince (15) días; sin embargo, debido a los requerimientos de calidad propios de la empresa se requiere que estas quejas se resuelvan a la mayor brevedad.

Dentro de la respuesta a Quejas, Reclamos, Sugerencias y Felicitaciones se debe proceder de la siguiente manera:

 Quejas: Se expresa el plan de mejoramiento que se instaurara dando fechas para su verificación.  Reclamos: Se describen las posibles modificaciones en la situación, el alcance de ellas por parte de la institución o se informa la metodología posible para la mejora de la situación.  Sugerencias: Se informa si se acogen o no se acogen las causas de esto.  Felicitaciones: Se agradece por la expresión de esta conformidad y se socializa en cartelera pública.

Debe enviarse por correo certificado y tenerse reporte de la empresa y el número de la guía de envío. En caso de no contarse con los datos del paciente se debe realizar un comunicado público y será exhibida en la cartela institucional, salvo alguna restricción legal.

 

 

== Cuadro de Procedimiento ==

 

{| style="width: 650px; height: 150px" border="1" cellspacing="1" cellpadding="1"
|-
| Nombre del Procedimiento 
|
Evaluación de la  Proporción de quejas resueltas antes de 15 días

|-
| Responsable 
| Auditor. 
|-
| Alcance 
|
Inicio: Apertura de buzón de Sugerencias o entrega de quejas 

Fin: plan de mejoramiento 

|-
| Descripción de los procedimientos 
| Quejas presentadas por los usuarios, familiares de los usuarios o entidades contratantes en  Oncomedic ltda
Análisis de la información.

Establecimiento de Planes de Mejoramiento.

Elaboración de Informe. 

Entrega de Informe al usuario

|-
| Periodicidad 
| La evaluación se realizara Mensualmente, pero la apertura del buzón se realizara semanalmente a partir de enero de 2010 
|-
| Estándar 
| 100% de las quejas resueltas antes de 15 días 
|}

 

 

=== [[Diagrama de Flujo de Auditoría de Quejas Resueltas Antes De 15 Dias]] ===

=== [[Formato de verificación de apertura de buzón]] ===

=== [[Formato de Actas de Estudio de Quejas]] ===

=== [[Formato de Respuesta a Quejas]] ===

=== [[Instrumento de Auditoría de Quejas Resueltas Antes De 15 Dias]] ===

=== [[Informe Mensual de Auditoría de de Quejas Resueltas Antes De 15 Dias]] ===

Glosas

2010-06-29T13:54:55Z

Juridico: /* FACTURACION: */

= DEFINICIONES: =

=== GLOSAS: ===

Es una no conformidad que afecta en forma parcial o total de la factura por prestacion de servicios de salud, encontrada por la entidad responsable del pago durante la revision integral,que requiere ser resuela por parte del prestador de servicios de salud.

=== DEVOLUCION: ===

Es una no conformidad que afecta en forma total la factura por prestacion de servicios de salud,encontrada por la entidad responsable del pago durante la revision preliminar y que impide dar un por presentada la factura. Las causales de devolucion son taxativas y se refieren a falta de competencia para el pago, falta de autorizacion, falta de epicrisis, hoja de atencion u odontograma, factura o documento equivalente que no cumple los requisitos legales, servicios no autorizados o servicios ya cancelados. La entidad responsable del pago debe informar al momento de la devolucion la causales de la misma.

=== AUTORIZACION: ===

Es la formalizacion a traves de la emision de un documento o la generacion de un registro por parte de la entidad responsable del pago para la prestacion de los servicios requeridos por el usuario, de acuerdo con lo establecido entre el prestadorde servicios de salud y la entidad responsable del pago

=== RESPUESTA A GLOSAS Y DEVOLUCIONES: ===

Se interpreta en todos los casos como la respuesta que el prestador de servicios de salud da a la glosa o devolucion generada por la entidad responsable del pago

= CAUSALES PARA GLOSAR =

=== FACTURACION: ===

Se presentan glosas por facturacion cuando hay diferencias al comparar el tipo y cantidad de los servicios prestados con los facturados, o cuando los conceptos pagados por el usuario no se descuentan en la factura (copagos, cuotas moderadoras u otros), o cuando se presenten errores administrativos generados en los procesos de facturacion

TARIFAS: Se consideran glosas por tarifas, todas aquellas que se generan por existir diferencias al comparar los valores facturados con los pactados.

SOPORTES: Se consideran glosas por soportes, todas aquellas que se generan por ausencia, enmendaduras o soportes incompletos o ilegibles.

AUTORIZACION: Se consideran glosas por autorizacion cuando los servicios facturados por el prestador de servicios de salud, no fueron autorizados o difieren de los incluidos en la autorizacion de la entidad responsable del pago.

COBERTURA: Se consideran glosas por cobertura, todas aquellas que se generan por cobro de servicios que no estan incluidos en el respectivo plan, hacen parte integral de un servicio y se cobran de manera adicional.

PERTINENCIA: Se consideran glosas por pertinencia todas aquellas que se generan por no existir coherencia entre la historia clinica y las ayudas diagnosticas solicitadds o el tratamiento ordenado.

DEVOLUCIONES: Es una no conformidad que afecta en forma total la factura por prestacion de servicios de salud, encontrada por la entidad responsable del pago y que impide dar por presentada la factura.

 

 [http://docs.google.com/a/oncomedic.com/Doc?docid=0AQElYzgx9IlIZGYzY3NwZjlfMWdrZmNkN2Zz&hl=en Respuesta Glosa 2010]

Glosas

2010-06-29T13:54:29Z

Juridico: /* FACTURACION: */

= DEFINICIONES: =

=== GLOSAS: ===

Es una no conformidad que afecta en forma parcial o total de la factura por prestacion de servicios de salud, encontrada por la entidad responsable del pago durante la revision integral,que requiere ser resuela por parte del prestador de servicios de salud.

=== DEVOLUCION: ===

Es una no conformidad que afecta en forma total la factura por prestacion de servicios de salud,encontrada por la entidad responsable del pago durante la revision preliminar y que impide dar un por presentada la factura. Las causales de devolucion son taxativas y se refieren a falta de competencia para el pago, falta de autorizacion, falta de epicrisis, hoja de atencion u odontograma, factura o documento equivalente que no cumple los requisitos legales, servicios no autorizados o servicios ya cancelados. La entidad responsable del pago debe informar al momento de la devolucion la causales de la misma.

=== AUTORIZACION: ===

Es la formalizacion a traves de la emision de un documento o la generacion de un registro por parte de la entidad responsable del pago para la prestacion de los servicios requeridos por el usuario, de acuerdo con lo establecido entre el prestadorde servicios de salud y la entidad responsable del pago

=== RESPUESTA A GLOSAS Y DEVOLUCIONES: ===

Se interpreta en todos los casos como la respuesta que el prestador de servicios de salud da a la glosa o devolucion generada por la entidad responsable del pago

= CAUSALES PARA GLOSAR =

=== FACTURACION: ===

Se presentan glosas por facturacion cuando hay diferencias al comparar el tipo y cantidad de los servicios prestados con los facturados, o cuando los conceptos pagados por el usuario no se descuentan en la factura (copagos, cuotas moderadoras u otros), o cuando se presenten errores administrativos generados en los procesos de facturacion

TARIFAS: Se consideran glosas por tarifas, todas aquellas que se generan por existir diferencias al comparar los valores facturados con los pactados.

SOPORTES: Se consideran glosas por soportes, todas aquellas que se generan por ausencia, enmendaduras o soportes incompletos o ilegibles.

AUTORIZACION: Se consideran glosas por autorizacion cuando los servicios facturados por el prestador de servicios de salud, no fueron autorizados o difieren de los incluidos en la autorizacion de la entidad responsable del pago.

COBERTURA: Se consideran glosas por cobertura, todas aquellas que se generan por cobro de servicios que no estan incluidos en el respectivo plan, hacen parte integral de un servicio y se cobran de manera adicional.

PERTINENCIA: Se consideran glosas por pertinencia todas aquellas que se generan por no existir coherencia entre la historia clinica y las ayudas diagnosticas solicitadds o el tratamiento ordenado.

DEVOLUCIONES:Es una no conformidad que afecta en forma total la factura por prestacion de servicios de salud, encontrada por la entidad responsable del pago y que impide dar por presentada la factura.

 

 [http://docs.google.com/a/oncomedic.com/Doc?docid=0AQElYzgx9IlIZGYzY3NwZjlfMWdrZmNkN2Zz&hl=en Respuesta Glosa 2010]